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Con il decreto interministeriale 20 dicembre 2017, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 18 gennaio 2018, sono state aggiornate le retribuzioni convenzionali valide per l’anno 2018 per i dipendenti italiani che soggiornano all’estero per un periodo superiore a 183 giorni.
Tali retribuzioni sono il riferimento per il pagamento di imposte e contributi di lavoratori inviati all’estero in Paese extracomunitari con cui l’Italia non ha sottoscritto accordi o convenzioni in materia di sicurezza sociale.

Lo scorso 17 gennaio, come di consueto, il Ministero del Lavoro ha provveduto ad aggiornare con decorrenza 1.1.2018, le tabelle retributive, di vitto ed alloggio del CCNL per il personale domestico.
Questi dunque i nuovi valori ora in vigore:
Lavoratori conviventi – Valori mensili
livello A 629,15
livello AS 743,55
livello B 800,74
livello BS 857,94
livello C 915,15
livello CS 972,33
livello D 1.143,91, a cui si aggiunge l’indennità di euro 169,15
livello DS 1.201,15 a cui si aggiunge l’indennità di euro 169,15

Lavoratori fino a 30 ore settimanali (Art. 15 comma 2 CCNL)
livello B 571,96
livello BS 600,56
livello C 663,46

Lavoratori NON conviventi – Valori orari in euro
livello A 4,57
livello AS 5,39
livello B 5,72
livello BS 6,06
livello C 6,40
livello CS 6,74
livello D 7,78
livello DS 8,12

Lavoratori in assistenza notturna – Valori mensili in euro
livello BS 986,62 (autosufficienti)
livello CS 1.118,18 (non autosufficienti)
livello DS 1.381,30 (non autosufficienti)

per sola presenza notturna (quindi senza alcuna assistenza): euro 660,61

Sostituzione per giorni di riposo dei lavoratori titolari del rapporto di lavoro
livello CS: valore orario euro 7,26
livello DS: valore orario euro 8,75

INDENNITÀ
Vitto: 1,93 a pasto
Alloggio: 1,67
Valore totale: 5,53

L’ISTAT ha reso noto l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) al netto dei tabacchi per il mese di dicembre 2017.
Tale indice è risultato pari a 101,10; fa riferimento ai consumi dell’insieme delle famiglie che fanno capo ad operai ed impiegati (senza tabacchi lavorati) ed è utilizzato per l’adeguamento del trattamento di fine rapporto ma anche per la rivalutazione dei crediti di lavoro.
Alla luce di quanto sopra esposto, il coefficiente da applicare per dicembre 2017 pari a 2,098205, deve essere utilizzato per rivalutare il TFR accantonato al 31 dicembre 2016 dei lavoratori in forza e di quelli che cessano il proprio rapporto di lavoro nel periodo 15 dicembre 2017 – 14 gennaio 2018.
Pertanto, come si è detto, la rivalutazione
1. interessa esclusivamente il trattamento di fine rapporto accantonato al 31 dicembre dell’anno precedente e nessuna rivalutazione deve essere riconosciuta sulle quote di TFR maturate nell’anno corrente;
2. va determinata anche sulle quote versate al Fondo di Tesoreria gestito dall’INPS in caso di aziende con più di 50 addetti e di lavoratori che hanno optato per il mantenimento del TFR secondo il regime di cui all’articolo 2120 del Codice Civile;
3. non deve essere effettuata sulle quote di TFR destinate alla previdenza complementare.

Il congedo obbligatorio legato alla nascita di un figlio, per il padre lavoratore dipendente, come si ricorderà deve essere fruito entro i cinque mesi dalla nascita. Per l’annualità 2017 tale periodo era fissato in due giorni, ma a decorrere dal 2018 è pari a quattro giornate, che possono essere godute anche in modo non continuativo.
Inoltre, in aggiunta al congedo obbligatorio, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un periodo ulteriore di un giorno, utilizzando però una delle giornate spettanti alla lavoratrice madre.
Le assenze per congedo di paternità sono poste a carico dell’Istituto previdenziale, che le indennizza con le consuete modalità.

Con Sentenza della Corte di Cassazione 29753/2017, è stata riconosciuta la legittimità di un licenziamento intimato via mail al dipendente, poichè è stato possibile dimostrare che il dipendente aveva ricevuto tale comunicazione.
L’atto di risoluzione del rapporto di lavoro è infatti un atto recettizio, che come tale produce effetti solo quando il soggetto a cui è destinato, ne viene a conoscenza.
Secondo la Cassazione, se la contrattazione collettiva non prevede una specifica modalità di comunicazione del licenziamento, ma ammette una forma scritta generica senza specificarne la modalità (raccomandata r.r., ecc.) il requisito della comunicazione per iscritto, deve ritenersi assolto con qualunque mezzo che comporti la trasmissione al destinatario del documento.
Va poi aggiunto, che affinché tale comunicazione produca effetti, è necessario poterne dimostrare anche la ricezione. E’ dunque sufficiente – per dare efficacia al provvedimento di licenziamento – una mail di risposta a quella ricevuta, ovvero l’inoltro da parte del lavoratore, di una successiva mail a destinatari diversi (come nel caso oggetto della sentenza in argomento), dalla quale è stato possibile desumere che era venuto a conoscenza del licenziamento che gli era stato intimato.

Per il periodo di imposta 2018, le società di capitali ed enti commerciali, le società di persone e imprese individuali, le banche e altri enti e società finanziari, le imprese di assicurazioni, le persone fisiche e società semplici e quelle ad esse equiparate nonché alcune fattispecie del settore agricolo, beneficiano della piena deducibilità (e non solo del 70%) ai fini IRAP per ogni lavoratore stagionale impiegato per almeno centoventi giorni per due periodi d’imposta, a decorrere dal secondo contratto stipulato con lo stesso datore di lavoro, nell’arco temporale di due anni a partire dalla data di cessazione del precedente contratto. Lo prevede il comma 116 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2018.

Con decorrenza 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti devono corrispondere retribuzioni e compensi ai lavoratori – attenzione, compresi eventuali anticipazioni ed acconti – tramite una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:
– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
– strumenti di pagamento elettronico;
– pagamento in contanti presso uno sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
– consegna di un assegno direttamente al lavoratore, o in caso di suo dimostrato impedimento, ad un suo delegato. L’impedimento si intende comprovato quando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni.
I datori di lavoro e i committenti non possono quindi corrispondere denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del contratto di lavoro instaurato.
La violazione di tale obbligo comporta una sanzione amministrativa da 1.000,00 a 5.000,00 euro.
Sono esonerati da tale obbligo i datori di lavoro domestico ed alcune fattispecie che coinvolgono le pubbliche amministrazioni.
Quale conseguenza di quanto esposto al punto precedente, la norma precisa che la firma apposta sulla busta paga non costituisce la prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

L’articolo 1 comma 367 della legge di Bilancio 2018 ha disposto l’innalzamento da euro 7.500,00 a euro 10.000,00, del tetto di esenzione ai fini Irpef delle somme corrisposte dalle società sportive agli sportivi dilettanti. Ne deriva pertanto che – i compensi fino a 10.000 euro non sono soggetti ad alcuna tassazione, – i compensi che superano euro 10.000,00 fino a euro 30.658,28 subiscono la tassazione con aliquota del 23% a titolo di imposta, – sui compensi superiori a euro 30.658,28 la tassazione al 23% è operata a titolo di acconto. La novità decorre dalle somme corrisposte a far data dall’1 gennaio 2018.

L’entrata in vigore all’1.1.2018 della legge 205/2017 (Legge di Stabilità 2018) ha introdotto numerose novità per i datori di lavoro. Si segnalano di seguito quelle di immediato interesse, ma si precisa peraltro, che alcune disposizioni della norma citata, sono entrate in vigore lo stesso giorno della pubblicazione della legge in G.U. e cioè il 29 dicembre 2017.
ASSUNZIONE AGEVOLATE: GLI SGRAVI CONTRIBUTIVI
E’ prevista la riduzione della contribuzione Inps (e non Inail) a carico del datore di lavoro nella misura del 50% per 36 mesi, con un massimo di euro 3.000,00/anno, in presenza di assunzioni a tempo indeterminato ovvero trasformazioni di contratti a termine, effettuati con decorrenza 1.1.2018, di lavoratori aventi questi requisiti:
– età anagrafica inferiore a 35 anni (30 anni dal 2019),
– mai occupati in precedenza con contratto a tempo indeterminato. Fa eccezione il rapporto di apprendistato presso un diverso datore di lavoro che non ha confermato il contratto a fine periodo formativo.
L’agevolazione prevede l’esonero della contribuzione anche in caso di assunzione di studenti che abbiano svolto almeno il 30% delle ore di alternanza scuola-lavoro presso il datore di lavoro che procede all’assunzione, che va effettuata però entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio.
L’agevolazione è ammessa anche in caso di conferma di rapporti di apprendistato anche professionalizzante al termine del periodo formativo, purchè all’atto della conferma in servizio l’apprendista non abbia superato il 36esimo anno di età. L’agevolazione in queste ipotesi è mantenuta per soli 12 mesi, decorrenti però dal primo mese successivo in cui scade la consueta agevolazione post apprendistato della durata di 12 mesi (dipendente con codice tipo contribuzione R o W).
in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo nei 6 mesi successivi all’assunzione, del lavoratore incentivato ovvero di lavoratore con identica qualifica e occupato nella stessa unità produttiva, comporta la restituzione dell’agevolazione di cui si è già beneficiato.
Come di consueto, l’agevolazione è riconosciuta solo nei confronti di aziende in regola con il versamento della contribuzione, con l’applicazione del CCNL di riferimento e purchè le stesse non abbiano operato riduzioni di personale per medesime qualifiche in periodi precedenti.
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO
Si ricorda che l’azienda che occupa già 15 dipendenti, da gennaio 2018 ha l’obbligo di assumere un lavoratore disabile – qualora ovviamente ci sia scopertura – entro e non oltre 60 giorni. Pertanto, l’azienda che all’1.1.2018 si trova con almeno 15 dipendenti in forza e non ha assolto gli obblighi di assunzione connessi alla legge 68/99, avrà tempo fino al 1° marzo 2018 per procedere all’assunzione del lavoratore disabile. Identica prassi sarà seguita anche in corso d’anno, da parte delle aziende che raggiungeranno la soglia dei 15 dipendenti; l’assunzione del lavoratore disabile dovrà dunque avvenire entro il 60° giorno dall’assunzione del quindicesimo dipendente, computando l’organico aziendale a questi fini, con le regole dettate dalla legge in materia di collocamento mirato più volte citata.
BONUS 80 EURO
Da gennaio 2018 il bonus mensile di 80 euro viene riconosciuto a fronte di una soglia reddituale più elevata rispetto alle annualità precedenti. Il limite massimo di reddito imponibile ai fini fiscali passa infatti da euro 24.000,00 a euro 24.600,00 fino ad un massimo di euro 26.600,00 (e non più 26.000,00). Sono esclusi dall’applicazione del bonus gli incapienti, i pensionati e i soggetti che producono reddito diverso da quello di lavoro dipendente.
PENSIONE DI VECCHIAIA
L’accesso alla pensione di vecchiaia nel 2018 richiede il requisito di 66 anni e 7 mesi di età, anche per le donne dipendenti o autonome del settore privato.

L’azienda che occupa già 15 dipendenti, da gennaio 2018 ha l’obbligo di assumere un lavoratore disabile – qualora ovviamente ci sia scopertura – entro e non oltre 60 giorni. Termina infatti il 31 dicembre 2017, il regime transitorio che prevede la possibilità di adeguarsi agli obblighi previsti dalla legge 68/99 entro 1 anno e 60 giorni dopo l’assunzione del sedicesimo dipendente. In buona sostanza dunque, l’azienda che all’1.1.2018 si trova con almeno 15 dipendenti in forza e non ha assolto gli obblighi di assunzione connessi alla legge citata, avrà tempo fino al 1° marzo 2018 per procedere all’assunzione del lavoratore disabile. Identica prassi sarà seguita anche in corso d’anno, da parte delle aziende che raggiungeranno la soglia dei 15 dipendenti; l’assunzione del lavoratore disabile dovrà dunque avvenire entro il 60° giorno dall’assunzione del quindicesimo dipendente, computando l’organico aziendale a questi fini, con le regole dettate dalla legge in materia di collocamento mirato più volte citata.