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E’ in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi le informazioni di seguito riportate potrebbero essere ancora oggetto di modifica, un decreto legge che impone il possesso di certificazione verde – meglio nota come green pass – a chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato.

L’obbligo decorre da venerdì 15 ottobre 2021 a venerdì 31 dicembre 2021.

Il legislatore prevede che il green pass sia necessario per permettere l’accesso al luogo di lavoro, da parte di tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, attività lavorativa, di formazione o di volontariato  anche in forza di contratti esterni.

Ciò significa che l’estensione dell’obbligo non è rivolta solo ai dipendenti delle proprie aziende, ma anche a tutti i  lavoratori dipendenti di aziende terze con cui si intrattengono rapporti commerciali, che prevedono accessi in azienda per effetto di attività esternalizzate,  con esecuzione della prestazione nei locali aziendali (esempio: manutenzioni, controlli, pulizie del luogo di lavoro, sanificazioni, ecc) ed anche a lavoratori autonomi e professionisti che accedono al luogo di lavoro del committente/cliente.

L’obbligo non è invece ovviamente previsto per i soggetti che – in possesso della certificazione medica prevista dalle norme vigenti – sono impossibilitati a sottoporsi a vaccino Covid-19.

La verifica del possesso di green pass che dal prossimo 15 ottobre legittima l’ingresso in azienda per motivi di lavoro, è in carico

• al datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti, ma anche di quelli di aziende terze che entrano nei luoghi di lavoro,
• al datore di lavoro terzo, nei confronti dei propri dipendenti che sono inviati a svolgere la propria attività presso luoghi di lavoro di altre aziende.

Ogni datore di lavoro – precisa il legislatore – provvederà entro il prossimo 15 ottobre ad individuare le modalità operative per effettuare le verifiche  all’atto dell’accesso in azienda e potranno altresì delegare altre funzioni aziendali ad effettuare i controlli.

Qualora il lavoratore non sia in grado di esibire il green pass all’atto dell’ingresso in azienda, ovvero ne comunichi il mancato possesso al proprio datore di lavoro, è sospeso dalla prestazione di lavoro, conserva il posto di lavoro e non subisce conseguenze di carattere disciplinare. La sospensione della prestazione comporta ovviamente anche la sospensione della maturazione di retribuzione e contribuzione correlata.

Il provvedimento di sospensione è comunicato immediatamente al lavoratore, e produce efficacia fino alla presentazione di green pass ovvero non oltre il 31 dicembre 2021.

L’accesso al luogo di lavoro in assenza di possesso di green pass è punito con una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00. 

Vista l’importanza del provvedimento, si forniranno nei prossimi giorni ulteriori chiarimenti in merito, nonchè dei fac simili di comunicazione da consegnare al lavoratore in caso di immediata sospensione, e una bozza di delega per condividere con altre funzioni aziendali la fase del controllo e verifica del possesso di green pass.

Lo Studio rimane dunque a completa disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento si rendesse necessario.

 

Il progetto “Riparti Trentino” ha previsto un incentivo straordinario per l’assunzione a tempo indeterminato ovvero per la trasformazione di un contratto a termine, qualora tali stabilizzazioni (assunzione/trasformazione) siano effettuate nel periodo compreso tra il 14 dicembre 2020 ed il 30 giugno p.v.

E’ dunque prossima la scadenza per poter fruire di tale beneficio – che peraltro risulta essere cumulabile con eventuali ulteriori benefici di carattere statale – e  che consiste in un contributo di

• euro 4.000,00 in tutti i casi di stabilizzazione nel periodo indicato, che però possono salire ad euro 6.000,00 laddove il soggetto sia donna ovvero giovane di età compresa tra i 15 ed i 35 anni compiuti,
• euro 3.000,00 se l’assunzione riguarda soggetti deboli assunti con utilizzo dell’intervento 3.3.C del Documento di intervento di politica del lavoro vigente per la Provincia Autonoma di Trento.

Requisiti per l’accesso

Il  beneficio è riservato ai datori di lavoro con unità produttiva situata in provincia di Trento, che siano in possesso di DURC regolare, che siano in regola con la disciplina in materia di collocamento mirato, che rispettino l’integrale applicazione del CCNL o di eventuali accordi territoriali ovvero aziendali e che non siano stati destinatari di verbali di accertamento in materia di lavoro, salute e sicurezza negli ultimi 5 anni.

Il lavoratore che origina il contributo deve essere a sua volta residente in provincia di Trento, non deve essere impiegato con un contratto di apprendistato (posto che questa tipologia contrattuale esclude il riconoscimento del beneficio), non deve aver avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro nei 6 mesi precedenti, non deve essere coniuge/convivente o parente entro il secondo grado con il datore di lavoro.

Modalità di richiesta del beneficio

Il contributo va richiesto attraverso una piattaforma on line entro le ore 12.00 del giorno 31 dicembre 2021, non prima però che siano trascorsi almeno sei mesi dalla data di assunzione o di trasformazione del rapporto di lavoro interessato dall’agevolazione.

Si richiama dunque l’attenzione sull’opportunità di valutare con maggiore attenzione assunzioni o trasformazioni di rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato nei prossimi giorni, posto che il beneficio rimane in vigore per le stabilizzazioni effettuate, come si è detto, entro mercoledì 30 giugno 2021.

Si rimane a completa disposizione per ogni chiarimento fosse necessario; le aziende interessate saranno direttamente contattate, per condividere le modalità operative di accesso alla piattaforma.

 

 

L’articolo 6 quinquies della legge di conversione del DL 41/2020, meglio noto come “Decreto Sostegni”, ha prorogato anche per il periodo di imposta 2021 il raddoppio della soglia di esenzione del valore dei beni e servizi che l’azienda decide di erogare ai propri lavoratori dipendenti.

Il valore a regime che non concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente previsto dall’articolo 51 TUIR  è, come noto,  pari a euro 258,23; il raddoppio a euro 516,46 già in vigore fino al 31 dicembre 2020 è stato dunque esteso anche al 2021. Ciò significa che il datore di lavoro può erogare beni ovvero servizi anche diversi da quelli intesi come welfare aziendale (es. buoni spesa, buono carburante, ecc.) in totale esenzione di imposta, fino al valore massimo di euro 516,46, purchè l’erogazione avvenga all’interno del periodo di imposta 2021.

Con circolare 15127 del 12 aprile 2021 il Ministero della Salute ha fornito alcune indicazioni operative per la riammissione in servizio, di lavoratori dipendenti assentatisi per malattia Covid 19 correlata.

Si propone di seguito, in estrema sintesi, il contenuto della nota ministeriale che si ritiene altresì utile portare a conoscenza dei lavoratori, per permettere una ripresa dell’attività lavorativa nel rispetto delle indicazioni procedurali proposte nel documento in argomento.

1. Lavoratori positivi con sintomi gravi/ricovero

I lavoratori dipendenti che hanno contratto la malattia in forma grave, quindi con manifestazione di polmonite o infezione respiratoria grave, ovvero i soggetti che sono stati ricoverati in terapia intensiva, necessitano di particolare attenzione prima della riammissione in azienda. Pertanto, oltre alla presentazione di un tampone molecolare negativo da esibire prima del rientro in servizio, è necessario sottoporre il lavoratore alla valutazione del medico competente  se presente l’obbligo di sorveglianza sanitaria,  finalizzata all’ottenimento della certificazione di idoneità alla mansione, rapportata ad eventuali profili di rischio specifico ad essa collegati. Tale visita medica attenzione, va effettuata indipendentemente dalla durata dell’assenza, che quindi potrebbe anche essere inferiore , al limite previsto dalla disciplina in materia di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro.

2. Lavoratori positivi sintomatici

Si tratta di soggetti che sono risultati positivi al tampone Covid e che presentano i sintomi della malattia con intensità inferiore rispetto a quella sopra riportata. In queste fattispecie il rientro al lavoro è ammesso dopo un periodo di isolamento di almeno dieci giorni dalla comparsa dei sintomi, purchè in possesso di tampone negativo molecolare eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi, da esibire al datore di lavoro. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza, di cui almeno 3 senza sintomi più test negativo.

3. Lavoratori positivi asintomatici

Si tratta di soggetti positivi che non manifestano i sintomi di Covid, ma che sono risultati positivi ad un tampone. Il rientro al lavoro è ammesso dopo 10 giorni  al termine dei quali sia effettuato un test molecolare  con risultato negativo. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza più test molecolare negativo da esibire al datore di lavoro.

4. Lavoratori positivi a lungo termine

Si tratta di soggetti positivi, che rimangono tali a test molecolare, anche in assenza di sintomi da almeno una settimana. L’isolamento può essere interrotto dopo 21 giorni dalla comparsa della malattia. Ai fini del reintegro in azienda però – quale misura precauzionale massima, precisa il Ministero nella circolare in argomento  –   i lavoratori devono presentare un tampone molecolare o antigenico  negativo effettuato in una struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. In attesa del referto, che qualora negativo sarà consegnato al datore di lavoro per il legittimo rientro in azienda, se il lavoratore non può essere adibito ad attività lavorativa in modalità a distanza, deve prolungare la giustificazione della propria assenza con il certificato rilasciato da proprio medico curante. In queste fattispecie il Ministero non rileva la necessità di sottoporre il lavoratore a visita medica presso il medico competente, ad eccezione delle ipotesi in cui non sia lo stesso lavoratore a farne richiesta.

5. Contatto stretto di soggetto positivo.

Nelle ipotesi di lavoratori che siano considerati contatti stretti di soggetti positivi, è onere del lavoratore informare il proprio medico curante che rilascia la certificazione medica, ad eccezione delle ipotesi in cui il soggetto in accordo con il proprio datore di lavoro, possa prestare attività a distanza.  In queste ipotesi, dopo 10 giorni dall’ultimo contatto con soggetto positivo, il lavoratore prima di riprendere il servizio, deve produrre un tampone molecolare ovvero antigenico negativo.

 

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo scorso, il decreto legge 22 marzo 2021, n. 41, meglio noto come “Decreto Sostegni”. La nuova norma entra in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta, quindi il 23 marzo 2021. Si propongono di seguito in estrema sintesi, le novità che coinvolgono i datori di lavoro in questo delicato periodo, caratterizzato da diminuzioni di attività lavorativa e necessità di flessibilità che si possa conciliare con le esigenze aziendali.

AMMORTIZZATORI SOCIALI

In caso di ricorso a periodi totali o parziali di  cassa integrazione guadagni con causale COVID, il nuovo decreto introduce ulteriori 13 settimane da utilizzare nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, a favore di lavoratori dipendenti in forza alla data del 23 marzo 2021. In presenza invece di accesso ad assegno ordinario FIT o FSBA (aziende artigiane) o  cassa integrazione in deroga, le settimane sono complessivamente 28 nel periodo compreso tra il 1° aprile ed il 31 dicembre 2021. Le nuove settimane sono concesse senza che il datore di lavoro debba sostenere l’onere del contributo addizionale. 

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI

E’ prorogato al 30 giugno 2021 il divieto di operare licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo. La norma conferma le deroghe già presenti nel precedente provvedimento e quindi fa salvi i licenziamenti legati a cambi di appalto, cessazione di attività aziendale, fallimento senza esercizio provvisorio di attività e accordi collettivi aziendali con incentivi all’esodo. Il divieto continua a produrre effetti anche nel periodo 1° luglio – 31 ottobre 2021 da parte di aziende che beneficiano di CIG in deroga o assegno ordinario.

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Il decreto Sostegni estende al 31 dicembre 2021 la possibilità di rinnovare o prorogare contratti a  tempo determinato, senza indicazione di una causale, purché la proroga o il rinnovo siano di durata non superiore a 12 mesi e il rapporto a termine  con il lavoratore  non superi la complessiva durata di 24 mesi. La norma ha efficacia a partire dal 23 marzo 2021 e, per espressa previsione, non computa le proroghe o i rinnovi acausali già effettuati in precedenza.

LAVORATORI FRAGILI

Dal 1° marzo scorso al 30 giugno 2021 sono prorogate le norme che legittimano l’assenza del lavoratore c.d. fragile per presenza di condizioni di salute che aggravano il rischio di esposizione a contagio COVID (immunodepressi, soggetti con esiti di patologie oncologiche, soggetti con terapie salvavita in atto, soggetti in stato di disabilità ai sensi della legge 104, ecc.), ricorrendo ad evento malattia assimilato a ricovero ospedaliero (con decurtazione quindi dell’indennità economica di malattia spettante).

LAVORATORI  DEL SETTORE TURISMO E STAGIONALI

E’ prevista l’erogazione di un’indennità una tantum pari  a euro 2.400,00 per lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e di stabilimenti termali che dopo aver svolto almeno 30 giornate lavorative, hanno perso involontariamente il lavoro nel periodo 1.1.2019-23.3.2021. I soggetti possono beneficiare del sostegno solo se non risultano essere titolari di un nuovo rapporto di lavoro dipendente, ovvero di pensione, ovvero di trattamento per periodi di disoccupazione alla data del 23 marzo 2021. Analoga somma è concessa a specifiche condizioni anche ai lavoratori stagionali di settori diversi dal turismo. Le domande di ammissione al contributo devono essere presentate dai soggetti interessati entro il prossimo 30 aprile 2021 su apposita modulistica INPS.

TRATTAMENTO DI NASPI

Le nuove prestazioni di Naspi concesse con decorrenza 23 marzo 2021 e fino al 31 dicembre 2021, non richiedono il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo in cui il lavoratore si trova in stato di disoccupazione.

 

PROROGA CONSEGNA CU

Il decreto ha spostato il termine di consegna al dipendente  della Certificazione Unica (modello CU)  al 31 marzo 2021.

Come noto, nel periodo 15 marzo 2021 – 6 aprile 2021  alcune Regioni e la Provincia Autonoma di Trento sono classificate in zona rossa, con le limitazioni che tale fattispecie comporta.

AMMORTIZZATORI SOCIALI Nel suddetto periodo – laddove si rendesse necessario – le aziende che riducono la propria attività, ovvero che devono provvedere alla chiusura, possono accedere all’ammortizzatore sociale con causale Covid, per un massimo di 12 settimane, da computarsi a partire da quanto eventualmente già utilizzato con decorrenza 1.1.2021. Ad oggi, quindi in assenza di ulteriori provvedimenti al riguardo, i dipendenti che possono beneficiare di CIG, FIT, FSBA o CIG in deroga, devono avere una data di assunzione almeno pari al 4 gennaio 2021. Ciò significa che se assunti in epoca successiva, l’accesso all’ammortizzatore sociale con causale Covid non è ammesso. In queste situazioni dunque, trattandosi di impossibilità sopravvenuta alla prestazione di lavoro per cause non imputabili al datore di lavoro, si ritiene sia possibile provvedere a legittimare  l’assenza del lavoratore utilizzando ferie e permessi maturati, ovvero considerando tale assenza come giustificata ma non retribuita.

CONGEDO COVID PER GENITORI L’articolo 2 del DL n.  30 del 13 marzo 2021, entrato in vigore sabato scorso, giorno della sua pubblicazione in Gazzetta, disciplina nuovamente le misure predisposte per i genitori lavoratori dipendenti in queste situazioni:

• durante il periodo di sospensione della didattica in presenza, ovvero di chiusura di centri diurni a carattere assistenziale per soggetti i stato di disabilità,
• nelle ipotesi di quarantena obbligatoria del figlio convivente ovunque sia avvenuto il contatto stretto,
• in caso di positività del figlio.

Pertanto, quando il figlio convivente minore di anni quattordici ovvero il figlio  in condizione di disabilità in situazione  di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4 comma 1 della legge 104/92, si trovi in una delle condizioni di cui sopra,  uno dei genitori lavoratori dipendenti, alternativamente all’altro può:

– svolgere la prestazione di lavoro in smart working, qualora la stessa sia realizzabile con questa modalità, per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, della sospensione della didattica in presenza ovvero della sua guarigione in caso di avvenuto contagio;

– astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alle durate di cui al punto precedente,  utilizzando un periodo di congedo denominato COVID, per il quale è riconosciuta dall’INPS un’indennità pari al 50% della retribuzione, nella fattispecie in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.

Nota Bene: nelle ipotesi in cui uno dei due genitori stia già svolgendo  attività in smart working, sia  beneficiario di ammortizzatore sociale o comunque non svolga  alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle due misure in argomento. In presenza di figli di età compresa tra 14 e 16 anni, ad uno dei genitori sono riconosciuti analoghi diritti di assentarsi dal lavoro, a parità di condizioni, con la sola eccezione però che non è previsto alcun sostegno al reddito e quindi l’assenza si considera giustificata ma non retribuita.

Categorie speciali E’  previsto un bonus per l’acquisto di servizi di baby sitting per un valore massimo di euro 100,00 settimanali, da parte di speciali categorie di lavoratori.

Sarà cura dello Studio, fornire ulteriori aggiornamenti in materia, non appena disponibili.

Attenzione: sono previste agevolazioni contributive INPS in presenza di assunzioni a tempo indeterminato o stabilizzazioni di rapporti a termine effettuate nel periodo 15 agosto 2020 – 31 dicembre 2020. Norme speciali sono riservate al settore turistico.

Come si ricorderà, il decreto legge 104/2020 convertito in legge 126/2020 ha previsto all’articolo 6 comma l’esonero al 100% dei contributi INPS a carico del datore di lavoro che abbia effettuato

• nel periodo 15 agosto 2020 – 31 dicembre 2020
• assunzioni a tempo indeterminato, di soggetti che nei sei mesi che precedono la data di  assunzione non abbiano avuto con questo stesso datore di lavoro un contratto a tempo indeterminato, ovvero
• trasformazione di rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato, quindi uno stabilizzazione di contratto, avvenuta nello stesso periodo (15 agosto/31 dicembre), con lavoratore che non abbia avuto un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi che precedono la stabilizzazione del nuovo rapporto a termine.

La misura dell’agevolazione

L’agevolazione ha una durata massima di sei mesi ed è cumulabile con altri esoneri eventualmente spettanti. Viene riproporzionata in presenza di lavoratore con contratto di lavoro a tempo parziale.

La misura massima mensile ammessa come esonero è pari a euro 671,66 riferito ad un tempo pieno; l’importo viene poi ridotto fino a capienza di quanto dovuto per contributi, in capo ad ogni singolo lavoratore agevolato. Ipotizzando quindi di utilizzare a capienza l’intera misura agevolativa ammessa, ogni stabilizzazione a tempo pieno di contratto agevolabile comporta una soglia massima di risparmio pari a euro 4.029,96 nel semestre agevolato, o comunque il minor importo dovuto a titolo di contribuzione dovuta per il lavoratore agevolato. Come si è detto, nell’ipotesi di prestazione di lavoro a tempo parziale, il valore dell’agevolazione viene proporzionalmente ridotto, anche rispetto all’entità massima ammessa (quindi, un part time al 50% potrà godere al massimo di un esonero mensile pari a euro 335,83 (671,66/2).

Non sono oggetto di sgravio i premi dovuti all’INAIL, alcuni contributi speciali e la contribuzione per il finanziamento dei Fondi interprofessionali, che vanno versati quindi per intero.

Il periodo massimo ammesso per il godimento del beneficio è pari a 6 mesi, che possono essere sospesi solo in presenza di assenza del lavoratore interessato da evento maternità.

L’agevolazione per i lavoratori del turismo

Questa agevolazione contributiva spetta anche per una durata massima di soli tre mesi o per la minor durata del contratto di lavoro, a favore di lavoratori a termine o stagionali del settore turismo e degli stabilimenti balneari assunti nello stesso periodo, quindi 15 agosto 2020 – 31 dicembre 2020. In caso di stabilizzazione del rapporto di lavoro, l’articolo 7 della norma citata in premessa prevede altresì la possibilità di accedere all’intera misura agevolativa di 6 mesi decorrenti dalla data di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Datori di lavoro interessati

Possono beneficiare di questa nuova agevolazione contributiva tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ad accezione del settore agricolo e della Pubblica Amministrazione.

Il datore di lavoro avente diritto deve però essere in possesso di DURC regolare, non deve aver violato norme fondamentali poste a tutela del rapporto di lavoro e deve garantire il rispetto di accordi e CCNL nazionali, regionali, territoriali o aziendali sottoscritti dalle OOSS maggiormente rappresentative sul territorio nazionale. Inoltre, vanno rispettati i principi generali per la fruizione di incentivi statali, contenuti nel D.lgs 151/2015.

Esclusioni

Non possono beneficiare di questa agevolazione le assunzioni effettuate con contratto di apprendistato, le assunzioni con contratto di lavoro intermittente (meglio noto come lavoro a chiamata) né quelle riferite al lavoro domestico.

Le modalità operative

Per poter beneficiare dello sgravio, le aziende interessate devono presentare apposita istanza; l’Istituto effettua i controlli e in relazione alla disponibilità delle risorse stanziate, provvede ad autorizzare la fruizione del beneficio.

IMPORTANTE: lo Studio provvederà autonomamente alla richiesta del beneficio per tutti i soggetti aventi diritto, in presenza delle condizioni di ammissibilità. E’ importante però che ciascuna azienda valuti con attenzione l’eventuale opportunità di procedere a nuove assunzioni o a trasformazioni di rapporti a termine, entro il prossimo 31.12.2020, altrimenti il beneficio in questione non è ammesso. Lo Studio rimane a completa disposizione per ogni eventuale chiarimento si rendesse necessario.

Il prossimo 20 settembre alcuni lavoratori potranno assentarsi dal lavoro per adempiere a funzioni elettorali in occasione delle elezioni amministrative e del referendum popolare. La gestione di tali assenze è disciplinata dall’articolo 119 del Dpr 361/1957 e dall’articolo 1 della legge 69/1992, che testualmente recitano: Art. 119 – DPR 361/1957, come modificato dall’art. 11 della legge 53/1990: comma 1. In occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati, nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. comma 2. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al comma 1 sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa. Art. 1 – Legge 69/1992 Il comma 2 dell’articolo 119 del testo unico delle leggi recanti norme per la elezione della Camera dei deputati, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 marzo 1957, n. 361, come sostituito dall’articolo 11 della legge 21 marzo 1990, n. 53, va inteso nel senso che i lavoratori di cui al comma 1 dello stesso articolo 119 hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Nella fattispecie in analisi, e cioè nelle operazioni di voto di domenica 20 settembre, va considerato che: – i seggi saranno predisposti a partire da sabato 19 settembre, con convocazione di tutti i componenti del seggio, – le operazioni di voto di svolgeranno dalle ore 7 alle 23 di domenica 20 settembre e dalle 7 alle 15 di lunedì 21 settembre 2020. Ciò significa, che il lavoratore sarà coinvolto nelle operazioni elettorali nelle giornate di sabato, domenica e lunedì. In relazione a quanto previsto dalla vigente disciplina in materia dunque, il trattamento retributivo di queste assenze comporta quanto segue: per tutte le giornate lavorative, va garantita al lavoratore la normale retribuzione, nonostante l’assenza dal lavoro; per i giorni festivi ed i giorni non lavorativi invece (sabato nel caso di settimana c.d. corta), va garantita al lavoratore la fruizione di riposi giornalieri compensativi ovvero il pagamento della retribuzione giornaliera nella misura di 1/26 della retribuzione mensile (o in base al diverso divisore giornaliero previsto dal CCNL di settore). In sintesi pertanto, se il lavoratore è impegnato in orario di lavoro su settimana corta – con attività lavorativa da lunedì al venerdì – la presenza al seggio nella giornata di sabato comporta il pagamento di una quota giornaliera in più, rispetto alla normale retribuzione ovvero di una giornata di riposo compensativo. Se invece il sabato è considerata giornata lavorativa, poiché l’attività lavorativa è esercitata su sei giorni settimanali, dal lunedì al sabato, la giornata del sabato è retribuita, ancorché non lavorata. Un discorso a parte va fatto per i dipendenti a cui è applicato il CCNL del terziario, della distribuzione e dei servizi (CCNL commercio), poichè la norma contrattuale prevede che il sabato in caso di settimana corta, sia considerato giornata lavorativa a zero ore; in questa ipotesi dunque, l’attività prestata al seggio nella giornata di sabato non comporta la corresponsione di una quota retributiva aggiuntiva in caso di settimana corta, poiché la retribuzione del dipendente è già quantificata in 26esimi, con la stessa logica con cui è quantificata quella del lavoratore impiegato su settimana lunga. Identica logica – indipendentemente dall’applicazione del CCNL – va utilizzata invece per la gestione della domenica intesa come giornata festiva; in questa ipotesi, la giornata di domenica genera una quota della retribuzione giornaliera aggiuntiva ovvero, in sostituzione, una giornata di riposo compensativo. In estrema sintesi dunque: Giornata al seggio – Sabato lavorativo: retribuzione come se avesse lavorato – Sabato non lavorativo: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo – Sabato in CCNL con giornata lavorativa a zero ore (esempio CCNL commercio): poiché lavorativa a zero ore, nessun trattamento aggiuntivo – Domenica: retribuzione aggiuntiva con 1 quota giornaliera, o riposo compensativo – Lunedì: retribuzione come se avesse lavorato E’ infine opportuno precisare, che la norma nulla dispone circa la scelta alternativa tra quote retributive aggiuntive o godimento di giornate di riposo compensativo. Pertanto, laddove le parti si accordino sul godimento del riposo compensativo, si ritiene che lo stesso debba essere fruito nelle giornate immediatamente successive a quelle impiegate nelle operazioni elettorali.

Come si ricorderà il Dl 104/2020 ha abrogato la norma che stabiliva la proroga automatica dei contratti a tempo determinato (anche in regime di somministrazione), di apprendistato per la qualifica e di alta formazione, per un periodo pari alla sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza sanitaria ed ha modificato la disciplina della proroga del rinnovo dei contratti a tempo determinato. Per quanto invece riguarda la possibilità di prorogare e rinnovare i contratti a termine una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi (si veda News del 17.8.2020), fino al temine del 31/12/2020 e fermo restando la durata massima complessiva di 24 mesi, senza indicare la causale, è opportuno precisare quanto segue. Il contratto di proroga o rinnovo deve essere firmato dalle parti prima del 31 dicembre 2020 e deve riguardare contratti scadenti entro tale data. In attesa di specifiche istruzioni ministeriali a riguardo, sembra infatti prudente non effettuare proroghe o rinnovi senza causale, di contratti aventi già naturale scadenza oltre la data del 31.12.2020. La norma si applica a tutti i contratti a termine, compresi quelli instaurati dopo il 23 febbraio 2020, i contratti di lavoro in somministrazione e i contratti stipulati per ragioni sostitutive o stagionali scadenti entro il termine sopra indicato. E’ dunque opportuno che in questi mesi siano effettuate le opportune valutazioni, nel caso si intenda prorogare contratti in scadenza prima di fine anno.

L’art 5 del DL 111  dell’8 settembre 2020 entrato in vigore il 9 settembre 2020, disciplina le misure predisposte per i genitori lavoratori dipendenti durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente dovuta a contatti scolastici.

Nel caso in cui per il figlio convivente minore di anni quattordici, sia disposta la quarantena dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente (APSS) a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, uno dei genitori lavoratori dipendenti, alternativamente all’altro può:

– svolgere la prestazione di lavoro in smart working qualora la stessa sia realizzabile con questa modalità, per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio;

– astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, utilizzando un periodo di congedo per il quale è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, nella fattispecie in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.

Tali misure possono essere riconosciute fino al 31 dicembre 2020. Il periodo di congedo è riconosciuto nel limite di spesa di 50 milioni di euro per l’anno 2020; raggiunto tale limite, l’Istituto non prende in considerazione ulteriori domande.

Nota Bene: nelle ipotesi in cui uno dei due genitori stia già svolgendo  attività in smart working, o comunque non svolga  alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle due misure in argomento.