LIMITAZIONI COVID E LAVORATORI DIPENDENTI: LE NOVITA’

E’ entrato in vigore lo scorso 25 marzo, il decreto legge 24 marzo 2022 n. 24  recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

Il provvedimento sopra  citato  ha inteso porre fine, seppure con decorrenze diverse, alle limitazioni  oggi in vigore  finalizzate al contenimento del contagio da Covid-19; si propongono di seguito in estrema sintesi le novità che riguardano i luoghi di lavoro.

Green pass base e rafforzato. Dalla data di entrata in vigore del Dl 24, quindi dal 25 marzo 2022, viene meno l’obbligo di essere in possesso di green pass rafforzato per accedere ai luoghi di lavoro.  Rimane però in vigore fino al 30 aprile 2022  il c.d. green pass base (cioè quello ottenibile anche con tampone antigenico o molecolare negativo)   per tutti i lavoratori compresi gli over 50,  ad eccezione dei lavoratori appartenenti a categorie per le quali vige l’obbligo vaccinale per svolgere la propria mansione.  Con decorrenza 1° maggio 2022 l’accesso ai luoghi di lavoro nella generalità dei settori, esclusi dunque quelli per i quali permane l’obbligo vaccinale, sarà libero, quindi senza esibire alcuna certificazione verde.

Obbligo vaccinale. Il venir meno del green base rafforzato e poi successivamente di quello base per l’accesso ai luoghi di lavoro,  non tocca l’obbligo vaccinale in essere che permane

  • fino al 31.12.2022 per chi esercita professioni sanitarie e per gli operatori del sistema sanitario,
  • fino al 15.06.2022 per il personale docente ed educativo della scuola,
  • fino al 15.06.2022 per i lavoratori over 50, anche se impiegati in settori in cui non è richiesto l’obbligo vaccinale.

E’ opportuno precisare che l’avvenuta guarigione di lavoratore sanitario soggetto ad obbligo vaccinale ma non vaccinato, comporta la cessazione temporanea della sua sospensione purchè ne faccia richiesta. La revoca della sospensione permane per tutto il periodo di differimento dell’obbligo vaccinale post malattia.

Obbligo di mascherina. Fino al 30 aprile 2022 permane l’obbligo di mascherina al chiuso,  quindi anche nei luoghi di lavoro, qualora non sia possibile garantire l’isolamento continuativo da persone non conviventi. La mascherina continua ad essere considerata un DPI, anche se chirurgica e non FFP2. Si raccomanda comunque di valutare con estrema attenzione l’eventuale dismissione di questo DPI in data successiva all’1.5.2022, posto che permane comunque in capo al datore di lavoro, l’onere di salvaguardare la salute  e la sicurezza dei luoghi nei quali  operano i propri collaboratori.

Quarantena. La quarantena, cioè quel periodo che nei mesi scorsi inizialmente impediva e successivamente limitava la circolazione del soggetto sano, contatto stretto di un soggetto positivo, viene eliminata con decorrenza dal prossimo 1° aprile ed è sostituita dalla c.d. “autosorveglianza” . Ciò significa che il soggetto sano che ha avuto un contatto stretto con un soggetto positivo al Covid, può circolare nei 10 giorni successivi all’avvenuto contatto, purchè asintomatico e protetto da mascherina FFP2 in luogo chiuso o in presenza di assembramenti.   Un test rapido o molecolare diviene obbligatorio solo in presenza di sintomi. Tale norma si applica indipendentemente dallo stato vaccinale del soggetto. Rimane invece confermato l’isolamento di soggetto positivo al Covid, fino all’esecuzione di un tampone negativo.

 

 

QUARANTENA E ISOLAMENTO: LE NUOVE REGOLE

Con l’entrata in vigore del DL 229/21 ed alla luce delle indicazioni fornite dal Ministero della Salute con circolare n. 60136 del 30 dicembre 2021 si rende opportuno riepilogare di seguito le nuove regole rispetto alle misure di quarantena e di isolamento oggi in vigore.

E’ utile ricordare che la misura di quarantena coinvolge il soggetto contatto stretto di soggetto positivo, mentre la misura dell’isolamento è rivolta al soggetto già dichiarato positivo a Covid-19.

QUARANTENA – per Contatti stretti (ad alto rischio)

Ipotesi 1: il soggetto

    • non è vaccinato, oppure
    • non ha completato il ciclo di vaccino primario (2 dosi), oppure
    • ha completato il ciclo di vaccino primario da meno di 14 giorni

la misura di quarantena NON subisce variazioni.

Rimane dunque fissata nella durata di giorni 10 dall’ultima esposizione. Al termine del periodo deve eseguire un test molecolare o antigenico con risultato negativo.

Ipotesi 2: il soggetto è asintomatico e

      • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) da più di 120 giorni ed è in possesso di valido green pass

la misura di quarantena è ridotta a 5 giorni con test molecolare o antigenico negativo al termine del periodo.

Ipotesi 3: il soggetto è asintomatico e

      • ha ricevuto la dose booster (3 dosi), oppure
      • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) nei 120 giorni precedenti, oppure
      • è guarito da infezione nei 120 giorni precedenti

non è soggetto a quarantena, ma ha obbligo di indossare FFP2 per almeno 10 giorni dall’ultima esposizione al contagio e si sottopone ad autosorveglianza per sintomi nei primi 5 giorni. Se compaiono sintomi è necessario si sottoponga a test molecolare o antigenico per eventuale accertamento di positività. Se ancora sintomatici al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto con soggetto positivo, è necessario test molecolare o antigenico di verifica di positività.

Ipotesi 4: il soggetto è un operatore sanitario

deve sottoporsi a tampone su base giornaliera fino al quinto giorno dall’ultimo contatto son soggetto positivo.

QUARANTENA – per Contatti a basso rischio

E’ considerato contatto a basso rischio la persona che ha avuto una o più delle seguenti esposizioni, indossando FFP2 o mascherina chirurgica

– contatto faccia a faccia con positivo per meno di 15 minuti a distanza inferiore a mt. 2

– sosta in ambiente chiuso per meno di 15 minuti con positivo, con regole speciali in caso di contatto durante volo aereo

– operatore sanitario o soggetto che fornisce assistenza diretta a soggetto positivo o personale di laboratorio che manipola campione positivo, provvisto di DPI raccomandati.

Per soggetti a basso rischio così come sopra individuati non è necessaria la quarantena.

ISOLAMENTO (SOGGETTO POSITIVO)

La misura dell’isolamento, come si è detto, è attribuita ai soggetti positivi.

Il soggetto è positivo ma sempre asintomatico, o asintomatico da almeno 3 giorni e

      • ha ricevuto la dose booster, oppure
      • ha completato il ciclo vaccinale da meno di 120 giorni

riduce l’isolamento da 10 a 7 giorni, con test molecolare o antigenico negativo alla fine del periodo.

In tutte le altre fattispecie la misura dell’isolamento rimane fissata in 10 giorni dal rilevamento della  positività.

Malattia e quarantena

E’ appena il caso di segnalare che alla data odierna non sono ancora state definite le coperture economiche per permettere la gestione della misura della quarantena a partire dall’1.1.2022 (per soggetti impossibilitati ad attivare telelavoro/smart working emergenziale), con indennizzo di evento come malattia.

Si forniranno ulteriori istruzioni in merito, non appena disponibili.

Lo studio è come sempre a disposizione del Cliente per eventuali chiarimenti in merito.

PRESTAZIONE DI LAVORO OCCASIONALE: LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA

Come già anticipato nei giorni scorsi, in presenza di attivazioni di collaborazioni occasionali con soggetti autonomi, dal  21 dicembre 2021 è stato introdotto un nuovo obbligo di comunicazione finalizzato a “svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive”

Si raccomanda  pertanto di analizzare in dettaglio le caratteristiche della prestazione, per  valutarne la piena genuinità e si sintetizzano di seguito, gli adempimenti da porre in essere prima dell’impiego del lavoratore occasionale, così come riepilogati nella Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dell’11 gennaio  2022.

IL NUOVO ADEMPIMENTO

L’avvio della prestazione deve essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. La data di inizio della prestazione sarà desumibile – specifica il Ministero – dalla lettera di incarico sottoscritta dalle parti.

L’ispettorato del lavoro competente a ricevere la comunicazione è la sede territoriale del luogo dove la prestazione è svolta, indipendentemente quindi dalla sede legale del committente. In allegato alla Nota ministeriale sopra citata, è presente l’elenco di tutti gli indirizzi da utilizzare per l’adempimento in analisi. In attesa del perfezionamento di altri canali utilizzabili per effettuare tale comunicazione preventiva, la stessa sarà trasmessa ad un indirizzo di posta elettronica. Il personale ispettivo potrà dunque richiedere al committente di fornire prova dell’avvenuta comunicazione, anche mediante produzione di copia della mail inviata.

L’indirizzo a cui inviare la comunicazione qualora la competenza territoriale sia nella provincia di Trento, ed in attesa di eventuali modifiche  è il seguente: serv.lavoro@pec.provincia.tn.it

IL CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE

Nel corpo della mail vanno assolutamente indicati tutti i dati sotto riportati; la mancanza anche solo di un’informazione obbligatoria può rendere nulla la comunicazione effettuata che sarà quindi  considerata omessa.

Queste le informazioni richieste:

  • dati anagrafici (meglio se comprensivi di codice fiscale) di committente e prestatore occasionale;
  • luogo della prestazione;
  • sintetica descrizione dell’attività;
  • data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese); in caso di prolungamento di attività oltre un periodo già comunicato, è necessario provvedere ad effettuare una nuova comunicazione;
  • ammontare del compenso indicato nell’incarico.

Una comunicazione già inviata può essere anche annullata, mentre potrà essere modificata nel contenuto solo prima dell’inizio dell’attività.

LE SANZIONI

La violazione di tale obbligo di comunicazione comporta una sanzione amministrativa da euro 500,00 a euro 2.500,00 per ogni lavoratore per il quale è stata omessa la comunicazione.

ATTENZIONE: per tutte le collaborazioni occasionali già in essere alla data dell’11 gennaio 2022, ma anche per quelle  iniziate nel periodo 21 dicembre 2021  e già cessate alla data dell’11 gennaio 2022, la comunicazione va comunque eseguita entro la giornata del 18 gennaio 2022.

 

 

 

LE NOVITA’ DI INIZIO ANNO 2022

Sono numerose le novità che coinvolgono il datore di lavoro, contenute nella legge 234/2021, meglio nota come Legge di Bilancio, ma anche nel decreto milleproroghe ed in altri provvedimenti pubblicati in Gazzetta Ufficiale alla fine dello scorso anno.

Si riepilogano in questa sede – in modo molto sintetico – le principali novità,  mentre si rimanda ai prossimi aggiornamenti per gli approfondimenti delle singole fattispecie.

  1. Obbligo vaccinale over 50. E’ in corso di emanazione il provvedimento che ha esteso l’obbligo vaccinale per tutti i soggetti con più di  50 anni di età, indipendentemente dallo stato di occupazione ovvero disoccupazione. Il lavoratore over 50, con decorrenza 15 febbraio 2022 può esercitare attività lavorativa solo se risulta essere in possesso di green pass c.d. rafforzato, ossia certificazione ottenuta per avvenuta guarigione o per ciclo vaccinale.
  2. Introduzione dell’Assegno Unico Universale. Si tratta di un nuovo sostegno economico che entrerà in vigore il 1° marzo 2022 e che è rivolto a lavoratori con figli a carico. L’entità dell’assegno è legata all’ISEE del nucleo familiare del genitore richiedente e va a sostituire le detrazioni per figli a carico sotto i 21 anni, nonchè l’assegno al nucleo familiare.  L’erogazione dell’importo avverrà direttamente da parte dell’INPS, quindi di fatto non c’è coinvolgimento del datore di lavoro, che è opportuno però fornisca le corrette informazioni per evitare che il dipendente rilevi una sensibile diminuzione del proprio netto in busta  dal mese di marzo, senza ricevere l’Assegno Unico eventualmente spettante. (Si raccomanda a questo proposito di divulgare l’informativa ai collaboratori, inviata nei giorni scorsi ). (Legge 46/2021 e D.lgs 21 dicembre 2021, n. 230)
  3. Nuova tassazione del reddito la lavoro dipendente. La legge di Bilancio ha modificato la curva delle aliquote attualmente in vigore ed ha ridefinito gli scaglioni di reddito. In particolare fino a 15.000 euro l’aliquota rimane confermata al 23%, per redditi superiori ma fino a 28.000 euro l’aliquota scende dal 27% al 25%, per redditi superiori a 28.000 fino a 50.000 l’aliquota scende al 35% (prima era del 38% fino a 55.000 euro), per redditi oltre i 55.000 l’aliquota sale al 43% (prima era del 41% fino a 75.000 e 43% oltre). Sono modificate le detrazioni di imposta, che come si è detto, sono in parte assorbite dall’entrata in vigore dell’Assegno Unico Universale. Attenzione perchè la rimodulazione dell’imposta determinerà certamente delle variazioni, laddove siano state concordati netti in busta con il lavoratore dipendente. (Legge 234/2021 – articolo 1 comma 2).
  4. Nuovi esoneri contributivi per lavoratori dipendenti. Sono previste due tipologie di riduzione dell’aliquota contributiva a carico del lavoratore (quindi non influisce sul costo azienda). La prima è destinata a soggetti con imponibile previdenziale mensile non superiore a euro 2.692,00 e riduce il carico di 0,80 punti percentuali. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 121). La seconda coinvolge invece le lavoratrici madri che hanno una riduzione del 50% del loro carico contributivo, per la durata di un anno dalla data di fine congedo obbligatorio. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 137)
  5. Assunzioni agevolate di dipendenti da aziende in crisi. L’azienda che assume a tempo indeterminato un lavoratore in forza in azienda che ha attivato procedure per la gestione della crisi aziendale, beneficia di uno sconto contributivo. L’agevolazione è pari all’esonero totale dei contributi a carico azienda  nel limite di euro 6.000,00/anno, per  un massimo di 36 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi 119 e 120)
  6. Agevolazioni per assunzione lavoratori in CIGS. L’assunzione a tempo indeterminato di lavoratore beneficiario di CIGS porta in dote all’azienda il 50% del trattamento di integrazione salariale che sarebbe spettato al lavoratore, per un massimo di 12 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi da 243 a 247)
  7. Apprendistato professionalizzante per lavoratori in CIGS. E’ prevista la possibilità (già in vigore per soggetti beneficiari di Naspi) di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, lavoratori in CIGS, senza il rispetto dei consueti limiti di età. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 248)
  8. Apprendistato diritto/dovere di istruzione. Nelle ipotesi di apprendistato di primo livello è riconosciuto lo sgravio contributivo totale per le assunzioni effettuate nel 2022, da parte di aziende che occupano fino a 9 dipendenti.
  9. Congedo di paternità obbligatorio. Viene definita a regime in 10 giorni  la durata obbligatoria del congedo per paternità, da godere entro i primi 5 mesi di vita del bambino. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 134)
  10. Prestatori di lavoro occasionale. Prima dell’attivazione di un contratto di prestazione occasionale (attenzione alla genuinità del rapporto) è necessario provvedere all’invio di specifica comunicazione preventiva all’Ispettorato del lavoro competente per territorio. La comunicazione può avvenire tramite sms o posta elettronica. (Legge 215/2021).

Lo Studio rimane a completa disposizione per eventuali chiarimenti in merito, ma visto il notevole impatto delle novità, si forniranno ulteriori dettagli nei prossimi giorni.

ASSEGNO UNICO UNIVERSALE: LE INFORMAZIONI PER IL LAVORATORE DIPENDENTE

Il decreto legislativo 230/2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre,  ha istituito – con decorrenza marzo 2022 – l’Assegno Unico Universale per figlia carico. Questo beneficio economico impatta in modo significativo sul dipendente, poichè sostituisce in parte le detrazioni di imposta e l’assegno al nucleo familiare oggi spettanti. Per questo motivo, in data odierna, lo Studio ha provveduto ad inviare ai propri Clienti il documento informativo da consegnare al più presto ai  propri collaboratori. Si prega pertanto di contattare il nostro Studio in caso di mancato ricevimento del documento inviato via mail.

CONVERTITO IN LEGGE IL DECRETO LEGGE 127/2021 – OBBLIGO GREEN PASS

La legge n. 165 del 19 novembre 2021 entrata in vigore il 21 novembre scorso, ha convertito con modifiche il decreto legge 127 che, come si ricorderà, ha imposto l’obbligo di Green Pass sui luoghi di lavoro.

Nella conversione il legislatore ha apportato queste novità:

  • nei casi in cui il Green Pass scada nel corso della prestazione lavorativa (fattispecie configurabile in presenza di certificazione rilasciata a seguito di tampone negativo), il dipendente non è soggetto a sanzione e può continuare l’attività fino alla fine del turno di lavoro. Pare opportuno precisare a questo proposito,  che il concetto di “turno di lavoro” sembra ragionevolmente essere riconducibile anche all’ipotesi di prestazione di lavoro con orario spezzato (interruzione della prestazione del mattino e ripresa della prestazione in fascia pomeridiana).  Si ritiene infatti che, se il legislatore avesse  inteso riferirsi all’intera giornata di lavoro, lo avrebbe esplicitamente espresso, senza indicare la limitazione del turno di lavoro;
  • l’attività di formazione svolta nei luoghi di lavoro prevede obbligo di Green Pass per il docente, ma anche per  il discente; trattandosi peraltro di formazione svolta all’interno dei luoghi di lavoro, il discente è per definizione un lavoratore che come tale, ancorchè in azienda per finalità formativa – deve quindi essere in possesso di Green Pass;
  • il lavoratore può richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro, la copia  del proprio Green Pass, evitando quindi di essere sottoposto a controllo per l’intero lasso temporale di validità dello stesso; è dunque un’apertura rivolta ai soggetti con Green Pass da guarigione ovvero da ciclo vaccinale con durata estesa a più mesi;
  • il lavoratore presente in azienda in forza di un contratto di somministrazione,  è direttamente controllato dal datore di lavoro utilizzatore; al suo datore di lavoro (quindi l’agenzia di somministrazione) permane il solo obbligo di informazione al lavoratore,  circa l’attività di controllo che sarà esercitata appunto dall’utilizzatore;
  • le aziende con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata possono definire la sospensione del rapporto di lavoro per periodi non superiori a 10 giorni lavorativi, anche rinnovabile fino al 31.12.2021, purchè in tali periodi stipulino corrispondenti contratti di lavoro a termine, in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Lo Studio rimane a disposizione per qualsiasi chiarimento si rendesse necessario.

 

GREEN PASS: PUBBLICATO IL DECRETO IN GAZZETTA UFFICIALE

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale  n. 226/2021 il decreto legge 21 settembre 2021, n. 127 che estende l’obbligo di possesso di Green Pass a tutti i lavoratori del settore pubblico e privato.

Si ritiene opportuno riassumere quindi di seguito i principali aspetti  con impatto operativo.

IL NUOVO OBBLIGO

L’articolo 3 del decreto disciplina l’impiego del Green Pass nell’ambito del settore privato e stabilisce quanto segue.

Nel periodo 15 ottobre 2021 – 31 dicembre 2021,

  • il lavoratore del settore privato
  • può accedere al luogo di lavoro
  • solo se in possesso di Green Pass
  • che, su richiesta, deve esibire al datore di lavoro ovvero ad un suo delegato
  • anche quando per svolgere la propria attività debba recarsi presso un luogo di lavoro diverso dal  proprio.

Sono esclusi dall’obbligo i soggetti esenti dalla campagna vaccinale, purchè in possesso della specifica certificazione sanitaria di esenzione.

L’obbligo è esteso anche a lavoratori autonomi, a soggetti che si occupano di formazione ovvero a soggetti che svolgono attività di volontariato, laddove ammessa.

IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro è tenuto a verificare il possesso della certificazione verde sia nei confronti dei propri lavoratori che di quelli che dipendono da aziende terze, ma anche nei confronti dei lavoratori autonomi che svolgono presso il datore di lavoro attività oggetto di contratti di appalto ovvero di servizio (es. manutenzione, pulizia, consegna, consulenza, ecc). Pertanto, il datore di lavoro che impiega i propri dipendenti anche presso soggetti terzi, è comunque tenuto alla verifica del possesso di certificazione verde anche nei confronti di quei lavoratori che sono tenuti a svolgere la propria attività presso altri datori di lavoro e quindi in luoghi di lavoro diversi dall’azienda di appartenenza.

L’organizzazione dell’attività di controllo

Entro il prossimo 15 ottobre il datore di lavoro deve definire le modalità operative per organizzare l’attività di controllo e verifica del possesso di certificazione verde. Tale verifica può essere disposta

  • anche con controlli a campione, (che si ritengono  poco opportuni poichè non garantiscono in toto l’assolvimento dell’obbligo di verifica del possesso posto in capo al datore di lavoro),
  • dal datore di lavoro o da soggetti da questo delegati,
  • prioritariamente all’atto dell’ingresso in azienda, ma anche in fase successiva.

Lo Studio nei prossimi giorni provvederà all’invio di alcune proposte di soluzioni organizzative per la gestione dei controlli, che saranno poi adattate, validate e diffuse in  ciascun ambito aziendale in relazione alle singole, diverse esigenze.   Si rammenta che la mancata predisposizione di questo “piano organizzativo”  entro il 15 ottobre p.v., è sanzionata in via amministrativa con una sanzione compresa tra un minimo di euro 400,00 ed un massimo di euro 1.000,00. E’ dunque opportuno che il documento abbia data certa.

Come va effettuata la verifica

Il possesso di Green Pass va verificato mediante scansione del QR Code che è legato a ciascun certificato emesso, utilizzando l’apposita APP denominata “VerificaC19”. Attenzione perchè la fase di verifica è limitata al solo controllo della validità del certificato e non è ammessa la raccolta ovvero la conservazione del dato. Non è dunque possibile conservare copia del documento o richiedere al lavoratore il motivo per cui il Green Pass sia stato rilasciato (avvenuta guarigione, vaccino o tampone); è dunque necessario e legittimo verificarne il possesso e quindi la validità, ma null’altro.

LE SANZIONI A CARICO DEL LAVORATORE

E’ prevista una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00 in caso di accesso al luogo di lavoro senza il possesso di certificazione verde. Questa ipotesi non va  confusa con la mancata esibizione o il mancato possesso di Green Pass al momento dell’accesso, poichè in questo caso si configura assenza ingiustificata che non determina alcun rilievo di natura disciplinare. Nel caso invece in cui il  lavoratore accede al luogo di lavoro e solo successivamente viene controllato, in aggiunta alla sanzione amministrativa, può essere attivata anche la procedura di contestazione di infrazione disciplinare ai sensi del rispettivo CCNL.

Visto il grande impatto operativo introdotto dalle nuove norme nell’organizzazione del lavoro di in ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività svolta,  si rimane a completa disposizione per qualsiasi chiarimento si rendesse necessario.

 

 

 

DAL 15 OTTOBRE 2021 GREEN PASS OBBLIGATORIO PER TUTTI I LAVORATORI

E’ in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi le informazioni di seguito riportate potrebbero essere ancora oggetto di modifica, un decreto legge che impone il possesso di certificazione verde – meglio nota come green passa chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato.

L’obbligo decorre da venerdì 15 ottobre 2021 a venerdì 31 dicembre 2021.

Il legislatore prevede che il green pass sia necessario per permettere l’accesso al luogo di lavoro, da parte di tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, attività lavorativa, di formazione o di volontariato  anche in forza di contratti esterni.

Ciò significa che l’estensione dell’obbligo non è rivolta solo ai dipendenti delle proprie aziende, ma anche a tutti i  lavoratori dipendenti di aziende terze con cui si intrattengono rapporti commerciali, che prevedono accessi in azienda per effetto di attività esternalizzate,  con esecuzione della prestazione nei locali aziendali (esempio: manutenzioni, controlli, pulizie del luogo di lavoro, sanificazioni, ecc) ed anche a lavoratori autonomi e professionisti che accedono al luogo di lavoro del committente/cliente.

L’obbligo non è invece ovviamente previsto per i soggetti che – in possesso della certificazione medica prevista dalle norme vigenti – sono impossibilitati a sottoporsi a vaccino Covid-19.

La verifica del possesso di green pass che dal prossimo 15 ottobre legittima l’ingresso in azienda per motivi di lavoro, è in carico

  • al datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti, ma anche di quelli di aziende terze che entrano nei luoghi di lavoro,
  • al datore di lavoro terzo, nei confronti dei propri dipendenti che sono inviati a svolgere la propria attività presso luoghi di lavoro di altre aziende.

Ogni datore di lavoro – precisa il legislatore – provvederà entro il prossimo 15 ottobre ad individuare le modalità operative per effettuare le verifiche  all’atto dell’accesso in azienda e potranno altresì delegare altre funzioni aziendali ad effettuare i controlli.

Qualora il lavoratore non sia in grado di esibire il green pass all’atto dell’ingresso in azienda, ovvero ne comunichi il mancato possesso al proprio datore di lavoro, è sospeso dalla prestazione di lavoro, conserva il posto di lavoro e non subisce conseguenze di carattere disciplinare. La sospensione della prestazione comporta ovviamente anche la sospensione della maturazione di retribuzione e contribuzione correlata.

Il provvedimento di sospensione è comunicato immediatamente al lavoratore, e produce efficacia fino alla presentazione di green pass ovvero non oltre il 31 dicembre 2021.

L’accesso al luogo di lavoro in assenza di possesso di green pass è punito con una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00. 

Vista l’importanza del provvedimento, si forniranno nei prossimi giorni ulteriori chiarimenti in merito, nonchè dei fac simili di comunicazione da consegnare al lavoratore in caso di immediata sospensione, e una bozza di delega per condividere con altre funzioni aziendali la fase del controllo e verifica del possesso di green pass.

Lo Studio rimane dunque a completa disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento si rendesse necessario.