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Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.lgs 104/22 che entra in vigore il 13 agosto p.v., è stata recepita una direttiva del Parlamento europeo relativa alle “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.

La norma disciplina il diritto all’informazione rispetto

• agli elementi essenziali del rapporto di lavoro,
• alle condizioni di lavoro,
• alla tutela del rapporto di  lavoro,

nei confronti di tutti i lavoratori subordinati compresi i lavoratori a chiamata ed i lavoratori domestici (questi ultimi con qualche deroga),  i lavoratori in somministrazione, i co.co.co. nonchè i prestatori di lavoro occasionale. L’obbligo imposto dalla norma coinvolge anche i lavoratori già in forza.

Rimangono invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, quelli di agenzia e rappresentanza, i coadiuvanti e collaboratori familiari, alcune figure del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia, ecc.) .

Si propone di seguita una prima sintesi di alcune delle novità contenute nel decreto.

La finalità della norma

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare in modo chiaro e trasparente le informazioni  di seguito indicate, in modalità cartacea oppure in formato elettronico. Tali informazioni  devono essere conservate e ne va garantito l’accesso al lavoratore per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Le informazioni richieste

Gli attuali contratti individuali di lavoro (lettere di assunzione), devono contenere queste informazioni obbligatorie:

• identità delle parti, compresa la sede e il domicilio del datore di lavoro,
• luogo di lavoro;  se non è individuabile a priori va specificato che il soggetto è occupato in luoghi sempre diversi o che è libero di determinare il luogo di lavoro in cui svolgerà la sua attività,
• inquadramento, livello e qualifica,
• data di inizio del rapporto di lavoro e data di fine se trattasi di tempo determinato,
• tipologia di contratto di lavoro (a termine, a tempo parziale, apprendistato, ecc.),
• durata del periodo di prova, se previsto,
• diritto a ricevere la formazione dal datore di lavoro, se previsto (es. contratto di apprendistato),
• durata di ferie e permessi o rol,
• procedura, forma e termini di preavviso in caso di licenziamento e dimissioni,
• importo iniziale della retribuzione e gli elementi di cui si compone, con indicazione di modalità e termini di pagamento,
• orario di lavoro, unitamente ad eventuali condizioni  relative al lavoro straordinario ed al compenso corrispondente, eventuali  condizioni per cambio turni se previsti.  Se non è possibile individuare un orario di lavoro programmato perchè trattasi di modalità organizzative imprevedibili (es. lavoro a chiamata e cococo), va indicato l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione prevista per eventuali ore aggiuntive, ore e giorni in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione di lavoro ed il preavviso ovvero l’annullamento dell’attivazione della prestazione,
• CCNL applicato con la specifica delle OO.SS che lo hanno stipulato e l’eventuale presenza di un contratto aziendale ovvero, si ritiene, territoriale,
• enti di previdenza e di assistenza a cui sono versati contributi e premi,
• ulteriori specifiche modalità in presenza di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio autorizzati.

Obbligo di informazione

L’obbligo di informazione deve essere assolto in questi termini:

• tutte le informazioni, ad eccezione di quelle di seguito indicate, vanno rese prima dell’inizio dell’attività lavorativa
  • le informazioni aggiuntive possono essere rese entro i 7 giorni successivi all’inizio del rapporto di lavoro,
  • le informazioni legate all’identità delle imprese utilizzatrici in caso di somministrazione, alla formazione offerta dal datore di lavoro, alla durata di ferie, permessi e riduzioni di orario, all’applicazione del CCNL, a preavviso e procedura in caso di licenziamento e dimissioni nonchè l’indicazione degli istituti di previdenza e di assistenza posti a tutela del rapporto di lavoro possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione di lavoro.

Le modifiche al contratto di lavoro post assunzione

Qualsiasi variazione degli elementi del rapporto di lavoro che non abbia derivazione legale o da clausola di contratto collettivo, deve essere comunicata al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Gli obblighi in caso di distacco transnazionale

Prima della partenza il lavoratore distaccato all’estero deve essere informato circa

• il paese in cui sarà svolta l’attività in distacco e la durata,
• la valuta in cui sarà corrisposta la retribuzione maturata,
• eventuali condizioni di rimpatrio, se previste,
• la retribuzione cui il lavoratore ha diritto rispetto alle norme applicabili nel paese di destinazione,
• eventuali indennità legate al periodo di distacco, unitamente alle modalità di  rimborso di vitto, alloggio e spese di viaggio,
• indirizzo del sito internet del paese ospitante in cui sono rese le informazioni rispetto all’istituto del distacco.

L’obbligo di informazione è altresì parzialmente esteso ai lavoratori inviati in trasferta all’estero per un periodo consecutivo di almeno 4 settimane.

Il periodo di prova

Il D.lgs in esame prevede altresì che in presenza di contratto a termine il periodo di prova debba essere stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell’impiego. In presenza di rinnovo di contratto per identiche mansioni, non è possibile apporre un nuovo periodo di prova.

La richiesta di stabilizzazione per i tempi determinati

La norma rafforza il diritto di precedenza nelle assunzioni, definendo che il lavoratore che abbia superato il periodo di prova ed abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente (nel caso di cococo) può richiedere per iscritto la stabilizzazione del posto di lavoro, laddove disponibile. Il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere in forma scritta motivando la posizione assunta, entro 30 giorni dal ricevimento della richiesta del lavoratore.

In caso di diniego, il lavoratore può  formulare una nuova istanza, dopo che sono trascorsi almeno sei mesi dalla richiesta precedente.

Queste disposizioni non sono applicabili ai lavoratori della pubblica amministrazione, ai marittimi ed ai lavoratori domestici.

Il sistema sanzionatorio

Nelle ipotesi di

• mancato, ovvero
• ritardato, ovvero
• incompleto, ovvero
• errato

assolvimento degli obblighi di informazione qui descritti, comporta la possibilità del lavoratore di denunciare l’irregolarità all’Ispettorato territoriale del Lavoro che una volta accertata la violazione provvede all’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato.

Attenzione

Per quanto riguarda le novità qui esposte, lo Studio provvederà alla predisposizione dei contratti individuali di lavoro secondo le nuove indicazioni. Poichè le stesse sono applicabili a tutti i rapporti di lavoro già in essere alla dara del 1° agosto 2022, va rilevato che le informazioni aggiuntive nei confronti dei lavoratori già in forza  all’1.8.2022, sono da integrare solo su richiesta scritta del dipendente, nel termine di sessanta giorni dalla richiesta. In caso di inadempimento saranno applicate le sanzioni sopra indicate.

In conformità  a quanto previsto dal Dl 50/2022 così come integrato da prassi amministrativa condivisa tra INPS ed il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si conferma che

• con la retribuzione di competenza del mese di luglio,
• viene erogato  dal datore di lavoro il  c.d. bonus energia di euro 200,00 netti, che sarà poi oggetto di recupero mediante  compensazione sull’ammontare dei contributi dovuti all’INPS.

Si ricorda che hanno diritto al bonus anticipato dal datore di lavoro unicamente i lavoratori dipendenti in forza nel mese di luglio, che possono dichiarare

• di non essere titolari di trattamenti pensionistici,
• che il proprio nucleo familiare non risulti percettore di reddito di cittadinanza, e
• di aver beneficiato per almeno un mese nel periodo 1 gennaio – 23 giugno 2022 della restituzione del contributo 0,80% INPS, quale esonero contributivo di cui alla legge 234/2021.

L’azienda è autorizzata ad erogare il bonus  solo ed esclusivamente se il dipendente restituisce una dichiarazione di responsabilità dove ne attesta il diritto alla percezione.

Preme precisare che,  nonostante  la norma faccia espresso riferimento alla retribuzione erogata a luglio, la prassi amministrativa – che ha esteso il diritto alla percezione anche ai benefici dello 0,80 maturati fino a giugno –  ne prevede l’erogazione sulla retribuzione di luglio, ancorchè erogata nel mese di agosto.

Si raccomanda quindi la massima attenzione nella tempestiva trasmissione allo Studio della dichiarazione di responsabilità già inviata nei primi giorni del mese di giugno, unitamente a quella che sarà predisposta per i soggetti che grazie all’estensione di uno dei requisiti di accesso al mese di giugno 2022, ne potranno comunque beneficiare.

E’ entrato in vigore lo scorso 25 marzo, il decreto legge 24 marzo 2022 n. 24  recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

Il provvedimento sopra  citato  ha inteso porre fine, seppure con decorrenze diverse, alle limitazioni  oggi in vigore  finalizzate al contenimento del contagio da Covid-19; si propongono di seguito in estrema sintesi le novità che riguardano i luoghi di lavoro.

Green pass base e rafforzato. Dalla data di entrata in vigore del Dl 24, quindi dal 25 marzo 2022, viene meno l’obbligo di essere in possesso di green pass rafforzato per accedere ai luoghi di lavoro.  Rimane però in vigore fino al 30 aprile 2022  il c.d. green pass base (cioè quello ottenibile anche con tampone antigenico o molecolare negativo)   per tutti i lavoratori compresi gli over 50,  ad eccezione dei lavoratori appartenenti a categorie per le quali vige l’obbligo vaccinale per svolgere la propria mansione.  Con decorrenza 1° maggio 2022 l’accesso ai luoghi di lavoro nella generalità dei settori, esclusi dunque quelli per i quali permane l’obbligo vaccinale, sarà libero, quindi senza esibire alcuna certificazione verde.

Obbligo vaccinale. Il venir meno del green base rafforzato e poi successivamente di quello base per l’accesso ai luoghi di lavoro,  non tocca l’obbligo vaccinale in essere che permane

• fino al 31.12.2022 per chi esercita professioni sanitarie e per gli operatori del sistema sanitario,
• fino al 15.06.2022 per il personale docente ed educativo della scuola,
• fino al 15.06.2022 per i lavoratori over 50, anche se impiegati in settori in cui non è richiesto l’obbligo vaccinale.

E’ opportuno precisare che l’avvenuta guarigione di lavoratore sanitario soggetto ad obbligo vaccinale ma non vaccinato, comporta la cessazione temporanea della sua sospensione purchè ne faccia richiesta. La revoca della sospensione permane per tutto il periodo di differimento dell’obbligo vaccinale post malattia.

Obbligo di mascherina. Fino al 30 aprile 2022 permane l’obbligo di mascherina al chiuso,  quindi anche nei luoghi di lavoro, qualora non sia possibile garantire l’isolamento continuativo da persone non conviventi. La mascherina continua ad essere considerata un DPI, anche se chirurgica e non FFP2. Si raccomanda comunque di valutare con estrema attenzione l’eventuale dismissione di questo DPI in data successiva all’1.5.2022, posto che permane comunque in capo al datore di lavoro, l’onere di salvaguardare la salute  e la sicurezza dei luoghi nei quali  operano i propri collaboratori.

Quarantena. La quarantena, cioè quel periodo che nei mesi scorsi inizialmente impediva e successivamente limitava la circolazione del soggetto sano, contatto stretto di un soggetto positivo, viene eliminata con decorrenza dal prossimo 1° aprile ed è sostituita dalla c.d. “autosorveglianza” . Ciò significa che il soggetto sano che ha avuto un contatto stretto con un soggetto positivo al Covid, può circolare nei 10 giorni successivi all’avvenuto contatto, purchè asintomatico e protetto da mascherina FFP2 in luogo chiuso o in presenza di assembramenti.   Un test rapido o molecolare diviene obbligatorio solo in presenza di sintomi. Tale norma si applica indipendentemente dallo stato vaccinale del soggetto. Rimane invece confermato l’isolamento di soggetto positivo al Covid, fino all’esecuzione di un tampone negativo.

 

 

Con l’entrata in vigore del DL 229/21 ed alla luce delle indicazioni fornite dal Ministero della Salute con circolare n. 60136 del 30 dicembre 2021 si rende opportuno riepilogare di seguito le nuove regole rispetto alle misure di quarantena e di isolamento oggi in vigore.

E’ utile ricordare che la misura di quarantena coinvolge il soggetto contatto stretto di soggetto positivo, mentre la misura dell’isolamento è rivolta al soggetto già dichiarato positivo a Covid-19.

QUARANTENA – per Contatti stretti (ad alto rischio)

Ipotesi 1: il soggetto

• • non è vaccinato, oppure
  • non ha completato il ciclo di vaccino primario (2 dosi), oppure
  • ha completato il ciclo di vaccino primario da meno di 14 giorni

la misura di quarantena NON subisce variazioni.

Rimane dunque fissata nella durata di giorni 10 dall’ultima esposizione. Al termine del periodo deve eseguire un test molecolare o antigenico con risultato negativo.

Ipotesi 2: il soggetto è asintomatico e

• • • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) da più di 120 giorni ed è in possesso di valido green pass

la misura di quarantena è ridotta a 5 giorni con test molecolare o antigenico negativo al termine del periodo.

Ipotesi 3: il soggetto è asintomatico e

• • • ha ricevuto la dose booster (3 dosi), oppure
    • ha completato il ciclo vaccinale primario (2 dosi) nei 120 giorni precedenti, oppure
    • è guarito da infezione nei 120 giorni precedenti

non è soggetto a quarantena, ma ha obbligo di indossare FFP2 per almeno 10 giorni dall’ultima esposizione al contagio e si sottopone ad autosorveglianza per sintomi nei primi 5 giorni. Se compaiono sintomi è necessario si sottoponga a test molecolare o antigenico per eventuale accertamento di positività. Se ancora sintomatici al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto con soggetto positivo, è necessario test molecolare o antigenico di verifica di positività.

Ipotesi 4: il soggetto è un operatore sanitario

deve sottoporsi a tampone su base giornaliera fino al quinto giorno dall’ultimo contatto son soggetto positivo.

QUARANTENA – per Contatti a basso rischio

E’ considerato contatto a basso rischio la persona che ha avuto una o più delle seguenti esposizioni, indossando FFP2 o mascherina chirurgica

– contatto faccia a faccia con positivo per meno di 15 minuti a distanza inferiore a mt. 2

– sosta in ambiente chiuso per meno di 15 minuti con positivo, con regole speciali in caso di contatto durante volo aereo

– operatore sanitario o soggetto che fornisce assistenza diretta a soggetto positivo o personale di laboratorio che manipola campione positivo, provvisto di DPI raccomandati.

Per soggetti a basso rischio così come sopra individuati non è necessaria la quarantena.

ISOLAMENTO (SOGGETTO POSITIVO)

La misura dell’isolamento, come si è detto, è attribuita ai soggetti positivi.

Il soggetto è positivo ma sempre asintomatico, o asintomatico da almeno 3 giorni e

• • • ha ricevuto la dose booster, oppure
    • ha completato il ciclo vaccinale da meno di 120 giorni

riduce l’isolamento da 10 a 7 giorni, con test molecolare o antigenico negativo alla fine del periodo.

In tutte le altre fattispecie la misura dell’isolamento rimane fissata in 10 giorni dal rilevamento della  positività.

Malattia e quarantena

E’ appena il caso di segnalare che alla data odierna non sono ancora state definite le coperture economiche per permettere la gestione della misura della quarantena a partire dall’1.1.2022 (per soggetti impossibilitati ad attivare telelavoro/smart working emergenziale), con indennizzo di evento come malattia.

Si forniranno ulteriori istruzioni in merito, non appena disponibili.

Lo studio è come sempre a disposizione del Cliente per eventuali chiarimenti in merito.

Come già anticipato nei giorni scorsi, in presenza di attivazioni di collaborazioni occasionali con soggetti autonomi, dal  21 dicembre 2021 è stato introdotto un nuovo obbligo di comunicazione finalizzato a “svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive”

Si raccomanda  pertanto di analizzare in dettaglio le caratteristiche della prestazione, per  valutarne la piena genuinità e si sintetizzano di seguito, gli adempimenti da porre in essere prima dell’impiego del lavoratore occasionale, così come riepilogati nella Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro dell’11 gennaio  2022.

IL NUOVO ADEMPIMENTO

L’avvio della prestazione deve essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. La data di inizio della prestazione sarà desumibile – specifica il Ministero – dalla lettera di incarico sottoscritta dalle parti.

L’ispettorato del lavoro competente a ricevere la comunicazione è la sede territoriale del luogo dove la prestazione è svolta, indipendentemente quindi dalla sede legale del committente. In allegato alla Nota ministeriale sopra citata, è presente l’elenco di tutti gli indirizzi da utilizzare per l’adempimento in analisi. In attesa del perfezionamento di altri canali utilizzabili per effettuare tale comunicazione preventiva, la stessa sarà trasmessa ad un indirizzo di posta elettronica. Il personale ispettivo potrà dunque richiedere al committente di fornire prova dell’avvenuta comunicazione, anche mediante produzione di copia della mail inviata.

L’indirizzo a cui inviare la comunicazione qualora la competenza territoriale sia nella provincia di Trento, ed in attesa di eventuali modifiche  è il seguente: serv.lavoro@pec.provincia.tn.it

IL CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE

Nel corpo della mail vanno assolutamente indicati tutti i dati sotto riportati; la mancanza anche solo di un’informazione obbligatoria può rendere nulla la comunicazione effettuata che sarà quindi  considerata omessa.

Queste le informazioni richieste:

• dati anagrafici (meglio se comprensivi di codice fiscale) di committente e prestatore occasionale;
• luogo della prestazione;
• sintetica descrizione dell’attività;
• data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese); in caso di prolungamento di attività oltre un periodo già comunicato, è necessario provvedere ad effettuare una nuova comunicazione;
• ammontare del compenso indicato nell’incarico.

Una comunicazione già inviata può essere anche annullata, mentre potrà essere modificata nel contenuto solo prima dell’inizio dell’attività.

LE SANZIONI

La violazione di tale obbligo di comunicazione comporta una sanzione amministrativa da euro 500,00 a euro 2.500,00 per ogni lavoratore per il quale è stata omessa la comunicazione.

ATTENZIONE: per tutte le collaborazioni occasionali già in essere alla data dell’11 gennaio 2022, ma anche per quelle  iniziate nel periodo 21 dicembre 2021  e già cessate alla data dell’11 gennaio 2022, la comunicazione va comunque eseguita entro la giornata del 18 gennaio 2022.

 

 

 

Sono numerose le novità che coinvolgono il datore di lavoro, contenute nella legge 234/2021, meglio nota come Legge di Bilancio, ma anche nel decreto milleproroghe ed in altri provvedimenti pubblicati in Gazzetta Ufficiale alla fine dello scorso anno.

Si riepilogano in questa sede – in modo molto sintetico – le principali novità,  mentre si rimanda ai prossimi aggiornamenti per gli approfondimenti delle singole fattispecie.

1. Obbligo vaccinale over 50. E’ in corso di emanazione il provvedimento che ha esteso l’obbligo vaccinale per tutti i soggetti con più di  50 anni di età, indipendentemente dallo stato di occupazione ovvero disoccupazione. Il lavoratore over 50, con decorrenza 15 febbraio 2022 può esercitare attività lavorativa solo se risulta essere in possesso di green pass c.d. rafforzato, ossia certificazione ottenuta per avvenuta guarigione o per ciclo vaccinale.
2. Introduzione dell’Assegno Unico Universale. Si tratta di un nuovo sostegno economico che entrerà in vigore il 1° marzo 2022 e che è rivolto a lavoratori con figli a carico. L’entità dell’assegno è legata all’ISEE del nucleo familiare del genitore richiedente e va a sostituire le detrazioni per figli a carico sotto i 21 anni, nonchè l’assegno al nucleo familiare.  L’erogazione dell’importo avverrà direttamente da parte dell’INPS, quindi di fatto non c’è coinvolgimento del datore di lavoro, che è opportuno però fornisca le corrette informazioni per evitare che il dipendente rilevi una sensibile diminuzione del proprio netto in busta  dal mese di marzo, senza ricevere l’Assegno Unico eventualmente spettante. (Si raccomanda a questo proposito di divulgare l’informativa ai collaboratori, inviata nei giorni scorsi ). (Legge 46/2021 e D.lgs 21 dicembre 2021, n. 230)
3. Nuova tassazione del reddito la lavoro dipendente. La legge di Bilancio ha modificato la curva delle aliquote attualmente in vigore ed ha ridefinito gli scaglioni di reddito. In particolare fino a 15.000 euro l’aliquota rimane confermata al 23%, per redditi superiori ma fino a 28.000 euro l’aliquota scende dal 27% al 25%, per redditi superiori a 28.000 fino a 50.000 l’aliquota scende al 35% (prima era del 38% fino a 55.000 euro), per redditi oltre i 55.000 l’aliquota sale al 43% (prima era del 41% fino a 75.000 e 43% oltre). Sono modificate le detrazioni di imposta, che come si è detto, sono in parte assorbite dall’entrata in vigore dell’Assegno Unico Universale. Attenzione perchè la rimodulazione dell’imposta determinerà certamente delle variazioni, laddove siano state concordati netti in busta con il lavoratore dipendente. (Legge 234/2021 – articolo 1 comma 2).
4. Nuovi esoneri contributivi per lavoratori dipendenti. Sono previste due tipologie di riduzione dell’aliquota contributiva a carico del lavoratore (quindi non influisce sul costo azienda). La prima è destinata a soggetti con imponibile previdenziale mensile non superiore a euro 2.692,00 e riduce il carico di 0,80 punti percentuali. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 121). La seconda coinvolge invece le lavoratrici madri che hanno una riduzione del 50% del loro carico contributivo, per la durata di un anno dalla data di fine congedo obbligatorio. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 137)
5. Assunzioni agevolate di dipendenti da aziende in crisi. L’azienda che assume a tempo indeterminato un lavoratore in forza in azienda che ha attivato procedure per la gestione della crisi aziendale, beneficia di uno sconto contributivo. L’agevolazione è pari all’esonero totale dei contributi a carico azienda  nel limite di euro 6.000,00/anno, per  un massimo di 36 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi 119 e 120)
6. Agevolazioni per assunzione lavoratori in CIGS. L’assunzione a tempo indeterminato di lavoratore beneficiario di CIGS porta in dote all’azienda il 50% del trattamento di integrazione salariale che sarebbe spettato al lavoratore, per un massimo di 12 mesi. (Legge 234/2021, articolo 1 commi da 243 a 247)
7. Apprendistato professionalizzante per lavoratori in CIGS. E’ prevista la possibilità (già in vigore per soggetti beneficiari di Naspi) di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, lavoratori in CIGS, senza il rispetto dei consueti limiti di età. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 248)
8. Apprendistato diritto/dovere di istruzione. Nelle ipotesi di apprendistato di primo livello è riconosciuto lo sgravio contributivo totale per le assunzioni effettuate nel 2022, da parte di aziende che occupano fino a 9 dipendenti.
9. Congedo di paternità obbligatorio. Viene definita a regime in 10 giorni  la durata obbligatoria del congedo per paternità, da godere entro i primi 5 mesi di vita del bambino. (Legge 234/2021, articolo 1 comma 134)
10. Prestatori di lavoro occasionale. Prima dell’attivazione di un contratto di prestazione occasionale (attenzione alla genuinità del rapporto) è necessario provvedere all’invio di specifica comunicazione preventiva all’Ispettorato del lavoro competente per territorio. La comunicazione può avvenire tramite sms o posta elettronica. (Legge 215/2021).

Lo Studio rimane a completa disposizione per eventuali chiarimenti in merito, ma visto il notevole impatto delle novità, si forniranno ulteriori dettagli nei prossimi giorni.

Il decreto legislativo 230/2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 dicembre,  ha istituito – con decorrenza marzo 2022 – l’Assegno Unico Universale per figlia carico. Questo beneficio economico impatta in modo significativo sul dipendente, poichè sostituisce in parte le detrazioni di imposta e l’assegno al nucleo familiare oggi spettanti. Per questo motivo, in data odierna, lo Studio ha provveduto ad inviare ai propri Clienti il documento informativo da consegnare al più presto ai  propri collaboratori. Si prega pertanto di contattare il nostro Studio in caso di mancato ricevimento del documento inviato via mail.

La legge n. 165 del 19 novembre 2021 entrata in vigore il 21 novembre scorso, ha convertito con modifiche il decreto legge 127 che, come si ricorderà, ha imposto l’obbligo di Green Pass sui luoghi di lavoro.

Nella conversione il legislatore ha apportato queste novità:

• nei casi in cui il Green Pass scada nel corso della prestazione lavorativa (fattispecie configurabile in presenza di certificazione rilasciata a seguito di tampone negativo), il dipendente non è soggetto a sanzione e può continuare l’attività fino alla fine del turno di lavoro. Pare opportuno precisare a questo proposito,  che il concetto di “turno di lavoro” sembra ragionevolmente essere riconducibile anche all’ipotesi di prestazione di lavoro con orario spezzato (interruzione della prestazione del mattino e ripresa della prestazione in fascia pomeridiana).  Si ritiene infatti che, se il legislatore avesse  inteso riferirsi all’intera giornata di lavoro, lo avrebbe esplicitamente espresso, senza indicare la limitazione del turno di lavoro;
• l’attività di formazione svolta nei luoghi di lavoro prevede obbligo di Green Pass per il docente, ma anche per  il discente; trattandosi peraltro di formazione svolta all’interno dei luoghi di lavoro, il discente è per definizione un lavoratore che come tale, ancorchè in azienda per finalità formativa – deve quindi essere in possesso di Green Pass;
• il lavoratore può richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro, la copia  del proprio Green Pass, evitando quindi di essere sottoposto a controllo per l’intero lasso temporale di validità dello stesso; è dunque un’apertura rivolta ai soggetti con Green Pass da guarigione ovvero da ciclo vaccinale con durata estesa a più mesi;
• il lavoratore presente in azienda in forza di un contratto di somministrazione,  è direttamente controllato dal datore di lavoro utilizzatore; al suo datore di lavoro (quindi l’agenzia di somministrazione) permane il solo obbligo di informazione al lavoratore,  circa l’attività di controllo che sarà esercitata appunto dall’utilizzatore;
• le aziende con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata possono definire la sospensione del rapporto di lavoro per periodi non superiori a 10 giorni lavorativi, anche rinnovabile fino al 31.12.2021, purchè in tali periodi stipulino corrispondenti contratti di lavoro a termine, in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Lo Studio rimane a disposizione per qualsiasi chiarimento si rendesse necessario.