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La legge 203/2024 recante “Disposizioni in materia di Lavoro” , meglio nota come “Collegato Lavoro” è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 28.12.2024 ed entra in vigore il 12 gennaio 2025. Tra le novità di maggior rilievo, si segnalano le seguenti.

1. Dimissioni di fatto o per fatti concludenti: in caso di assenza ingiustificata del lavoratore che va oltre il termine previsto dal CCNL per legittimarne il licenziamento (ovvero oltre i 15 giorni se il CCNL non prevede un termine specifico),  il datore di lavoro – dopo aver contestato l’infrazione disciplinare al lavoratore con le consuete modalità – ne dà comunicazione anche alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’Ispettorato può attivare le verifiche del caso e stabilito che non sussistono  cause di forza maggiore o fatti imputabili al datore di lavoro,  permette di considerare l’assenza ingiustificata come volontà di dimettersi da parte del dipendente.  In questo caso quindi, il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni volontarie del  lavoratore, senza che sia necessaria alcuna altra azione da parte dello stesso.
2. Periodo di prova in contratto a  termine: è stato puntualizzato che, fatte salve disposizioni più favorevoli del CCNL (quindi  periodi di prova inferiori), la durata del periodo di prova  in caso di contratto a termine è stabilita in 1 giorno di lavoro effettivo,  per ogni 15 giorni di calendario di durata del contratto di lavoro. Ad esempio, per un contratto a termine della durata di 3 mesi il periodo di prova sarà fissato in 6 giorni di lavoro effettivo. Il legislatore ha previsto anche che il periodo di prova non possa mai essere inferiore a due giorni, nè superiore a 15 giorni se la durata del contratto a termine non supera i 6 mesi, ovvero 30 giorni se la durata del contratto a termine è superiore a 6 mesi ma non supera i 12 mesi.  In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
3. Attività stagionali: viene data un’interpretazione autentica alla definizione di attività stagionale, esclusa dalla disciplina dello stop and go (lasso temporale di 10/20 giorni dalla precedente assunzione) in caso di assunzione di soggetto con contratto a tempo determinato. E’ quindi stagionale non solo il lavoratore impiegato in attività tipicamente di stagione (DPR 1525/1963) ma anche il lavoratore assunto per attività organizzate per fare fronte ad intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché per esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai CCNL.
4. Passaggio da apprendistato Duale a Professionalizzante o Alta formazione: una volta acquisita la qualifica o il diploma professionale ovvero il diploma di scuola secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile trasformare (e quindi proseguire senza interruzione di rapporto) il contratto di apprendistato duale  in essere in altro contratto di apprendistato (quindi professionalizzante o di alta formazione e ricerca).
5. Sicurezza sul lavoro: unitamente ad una serie di altri interventi, si segnalano novità in materia di destinazione al lavoro di locali sotterranei o semisotteranei e di acquisizione della competenza in materia di sorveglianza sanitaria dell’Azienda sanitaria locale, quale soggetto procedente per l’esame dei ricorsi avverso il giudizio del medico competente.
6. Attività lavorativa in periodo di CIG:  viene stabilito che il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale, non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Ed ancora, il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale INPS, dello svolgimento dell’attività in questione.  E’ opportuno precisare, a questo proposito, che le comunicazioni di assunzione predisposte dal datore di lavoro, sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione previsto.

Con messaggio INPS n. 4479 del 30 dicembre 2024, l’Istituto ha fornito le  istruzioni operative per richiedere l’esonero contributivo da parte delle aziende che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere, entro il 31.12.2024.

Si tratta dell’esonero nella misura dell’1% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, nel limite massimo di euro 50.000, a favore delle aziende in possesso della Certificazione della parità di genere. A questo fine, tale certificazione deve essere rilasciata in conformità alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, da Organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento CE 765/2008. L’elenco dei soggetti accreditati è disponibile al link https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/organismi-di-certificazione.

Le richieste di esonero da parte di datori di lavoro privati che abbiano conseguito la certificazione entro il 31 dicembre 2024, possono essere presentate fino al 30 aprile 2025.

Il Disegno di Legge di Bilancio 2025 prevede alcune interessanti novità in materia di congedi, sgravi e bonus per le lavoratrici madri.

Innanzitutto viene prevista l’elevazione a regime all’80 per cento della percentuale di calcolo dell’indennità per il secondo mese di congedo parentale. In sostanza vengono introdotti a regime 2 mesi di congedo parentale all’80 per cento da fruirsi entro il 6° anno di vita del bambino per i lavoratori che terminano il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità a decorrere dal 1° gennaio 2024.

Dall’anno 2025 viene poi previsto un parziale esonero contributivo fino al mese di compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo per le lavoratrici madri di 2 o più figli con un reddito annuo non superiore a euro 40.000,00. Dall’anno 2027 lo sgravio spetta fino la mese di compimento del 18° anno di età per le lavoratrici madri di 3 o più figli.

Infine per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2025 viene introdotto un importo una tantum pari a euro 1.000,00, erogato nel mese
successivo al mese di nascita o adozione. Tale bonus spetta a condizione che
il nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente l’importo sia in una
condizione economica corrispondente a un valore ISEE non superiore a euro 40.000,00 annui.

L’articolo 23 del “Collegato Lavoro”, approvato definitivamente dal Senato l’11 dicembre 2024, interviene introducendo il nuovo comma 11-bis all’articolo 2 del DL n. 338/1989 convertito dalla Legge n. 389/1989.

A decorrere dal 1° gennaio 2025, nelle casistiche che verranno definite in accordo con il Ministero del Lavoro, INPS e INAIL potranno consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di
legge a essi dovuti, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino al numero massimo di 60 rate mensili.

Dalla stessa data, precisa sempre il Collegato Lavoro, non risulterà più applicabile a INPS e INAIL il comma 17, articolo 116 della Legge n. 388/2000.

Il Disegno di Legge di Bilancio 2025 interviene anche in materia di trasferte e più precisamente in materia di trattamento fiscale e previdenziale delle somme riconosciute ai lavoratori dipendenti a titolo di rimborso spese.

Dal 1° gennaio 2025 i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuate mediante autoservizi pubblici non di linea non concorreranno alla formazione del reddito di lavoro dipendente se i pagamenti saranno eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento tracciabili.

Ne consegue che il rimborso spese riconosciuto al dipendente in conseguenza di un pagamento da questi effettuato in contanti potrà ovviamente continuare ad essere riconosciuto, ma risulterà imponibile fiscalmente e previdenzialmente.

Si evidenzia infine come il Disegno di Legge intervenga anche in materia di deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro prevedendo che le spese predette sostenute per le trasferte dei dipendenti saranmno deducibili solo se eseguite con strumenti tracciabili.

Il Disegno di Legge di Bilancio 2025 prevede, a decorrere dal 1° gennaio 2025, nuove modalità di quantificazione del fringe benefit derivante dalla concessione ad uso promiscuo dell’autovettura ai lavoratori dipendenti.

Al fine di perseguire gli obiettivi di transizione ecologica ed energetica, mitigazione e adattamento ai cambiamenti climatici previsti nell’ambito dei documenti programmatici, viene modificata la lettera a), comma 4, articolo 51 del DPR n. 917/1986.

Per gli autoveicoli, motocicli e ciclomotori di nuova immatricolazione,
concessi in uso promiscuo con contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025, ai fini della quantificazione del fringe benefit si assume il 50 per cento dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio
desumibile dalle tabelle ACI annualmente comunicate, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente.

Tale percentuale è ridotta al:

• 10 per cento per i veicoli a batteria a trazione esclusivamente elettrica;
• 20 per cento per i veicoli elettrici ibridi plug-in.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 294 del 16.12.2024 il D.Lgs n. 192 del 13 dicembre 2024 che modifica in parte la disciplina fiscale dei redditi dei terreni, redditi di lavoro dipendente, redditi di lavoro autonomo e redditi diversi.

Le novità per il reddito di lavoro dipendente

Per quanto attiene il reddito di lavoro dipendente l’articolo 3 del D.Lgs n. 192/2024  interviene sugli articoli 10 e 51 del DPR n. 917/1986. Più precisamente:

• viene modificata la lettera e-ter), comma 1 dell’articolo 10 nella parte in cui individua  i fondi sanitari integrativi destinatari dei contributi deducibili;
• viene modificata la lettera a), comma 2 dell’articolo 51 nella parte in cui individua gli accordi e i contratti in conformità ai quali vengono effettuati i versamenti ai fondi sanitari integrativi;
• viene modificata la lettera f-quater), comma 2 dell’articolo 51 prevedendo la non concorrenza al reddito di lavoro dei contributi e premi versati dal datore di lavoro in favore di familiari a carico del lavoratore per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana;
• viene modificato il comma 3 dell’articolo 51 per quanto attiene la determinazione del valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati;
• viene modificato il comma 5 dell’articolo 51 precisando ora che le indennità o i rimborsi di spese per le trasferte nell’ambito del territorio comunale, tranne i rimborsi di spese di viaggio e trasporto comprovate e documentate, concorrono a formare il reddito.

 

L’INPS, con il messaggio n. 4254 del 13 dicembre 2024, fornisce le indicazioni per il calcolo dell’indennità NASPI nel caso in cui il lavoratore non abbia, nei 4 anni precedenti, alcuna retribuzione utile in quanto sempre collocato in CIG a zero ore.

L’Isituto precisa come in questo caso si possa procedere alla valorizzazione dei dati dell’imponibile previdenziale riferiti alla contribuzione figurativa relativa alle integrazioni salariali sostitutive della retribuzione.

L’articolo 19 del “Collegato Lavoro”, approvato definitivamente dal Senato l’11 dicembre 2024, interviene introducendo il nuovo comma 7-bis all’articolo 26 del D.Lgs n. 151/2015.

Viene previsto che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore oltre i termini previsti dal CCNL, il datore di lavoro debba darne comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che potrà effettuare le verifiche del caso.

In questo caso il rapporto di lavoro si considera risolto per volontà del lavoratore rientrando quindi pienamente nella casistica delle dimissioni. Ciò porta con sè due conseguenze immediate:

• il datore di lavoro non è più tenuto, al verificarsi di questa casistica, al versamento del ticket di licenziamento;
• il lavoratore non ha più diritto alla percezione del trattamento di NASpI.

Quanto sopra non si applica solo nel caso in cui il lavoratore possa dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la propria assenza. 

 

 

 

Nella giornata di ieri 11 dicembre 2024 il Senato ha approvato in via definitiva il “Collegato Lavoro”.

Le novità riguardano:

• l’introduzione delle dimissioni per “fatti concludenti” applicabile quando il lavoratore risulta in assenza ingiustificata per un periodo superiore a quello previsto dal CCNL applicato;
• la somministrazione di lavoro con la cancellazione di alcune rigidità al fine rendere questo strumento maggiormente accessibile;
• il lavoro stagionale con un apliamento delle casistiche che giustificano un apposizione del termine al contratto di lavoro;
• l’apprendistato duale con la possibilità di convertire questo contratto in apprendistato professionalizzante dal momento in cui il lavoratore ottiene la qualifica o il diploma professionale;
• l’introduzione della possibilità di lavorare durante i periodi di cassa integrazione;
• la modalità di computo del periodo di prova per i contratti a tempo determinato.