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Il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, recante disposizioni urgenti per la dignita’ dei lavoratori e delle imprese è stato convertito in legge 9 agosto 2018, n. 96. Il provvedimento è stato pubblicato in GU Serie Generale n. 186 dello scorso 11 agosto ed è entrato in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione, quindi il 12 agosto 2018.

Rispetto alle indicazioni già fornite nelle precedenti news, pare opportuno riepilogare quanto segue:

– – i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018, conservano la durata massima di 36 mesi, senza indicazione di una causale, e sono efficaci fino alla loro naturale scadenza;

–- le proroghe ed i rinnovi di contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 – e, per come è scritta la legge di conversione, pare potersi dire anche proroghe e rinnovi di quelli stipulati successivamente,– continuano ad essere soggette alle norme ante decreto dignità (36 mesi, no causale, 5 proroghe) fino al 31 ottobre 2018, termine del periodo transitorio concesso alle aziende per assorbire l’’impatto delle restrizioni introdotte dal decreto dignità. E’ opportuno segnalare però che tale interpretazione estensiva (riferita ai contratti stipulati dal 14 luglio in poi) dovrà trovare conferma in via interpretativa. Rimane invece confermata l’applicazione della contribuzione aggiuntiva di 0,50% ad ogni rinnovo, posto che la legge di conversione non ha esteso il periodo transitorio anche a tale previsione;

– i contratti a termine stipulati dal 14 luglio 2018 al giorno 11 agosto 2018 compreso, sono soggetti alle regole poste in vigore dal decreto legge dignità e quindi: durata massima 24 mesi e indicazione di una causale ad ogni rinnovo avvenuto nel periodo;

– – i contratti a termine stipulati a partire dall’1 novembre 2018, saranno definitivamente soggetti alle nuove norme introdotte dal decreto dignità e confermate dalla sua legge di conversione, quindi durata massima 24 mesi, causale dopo i primi 12 mesi, causale ad ogni rinnovo, 4 proroghe con causale al superamento dei 12 mesi.

In presenza di comportamenti difformi rispetto a quanto sopra sintetizzato, è importante considerare che il contratto si trasforma a tempo indeterminato dal momento in cui si attiva il mancato rispetto delle previsione di legge (quindi, ad esempio, in caso di proroga o rinnovo effettuato dopo il 31 ottobre 2018 di un contratto che supera i 12 mesi, la mancanza di una causa oggettiva e dimostrabile, lo rende a tempo indeterminato dalla scadenza dei 12 mesi).

Per quanto riguarda invece le agevolazioni contributive, si precisa che la norma introdotta dalla legge di bilancio 2018 – che era già a regime per le annualità successive per gli under 30 – è stata riproposta con un innalzamento dell’età del lavoratore da 30 anni fino al giorno antecedente il compimento del 35esimo anno di età, quindi fino a 34 anni e 364 giorni, per le annualità 2019 e 2020.

Rimangono invece inalterate le indicazioni già fornite nella precedente news in materia di prestazioni occasionali (ex voucher).

Come si ricorderà, per effetto di quanto previsto dall’’articolo 1 commi da 910 a 914 della Legge di Bilancio 2018, i datori di lavoro ed i committenti non possono più corrispondere retribuzioni e compensi a lavoratori dipendenti e cococo, senza che il denaro erogato sia tracciabile, pena una sanzione amministrativa da 1.000,00 a 5.000,00 euro.
Tuttavia, in caso di erogazione di somme di natura diversa dalla retribuzione, come ad esempio anticipi di cassa effettuati per spese che i lavoratori sono tenuti a sostenere nell’’interesse dell’azienda e nell’esecuzione della prestazione (spese di viaggio, di vitto, di alloggio), tale obbligo viene meno, poiché la natura delle somme corrisposte è, appunto, diversa dalla retribuzione.
Ciò significa che il datore di lavoro può continuare ad erogare in contanti:

– gli anticipi di somme in denaro, che il lavoratore utilizzerà in nome e per conto dell’’azienda, ad esempio durante una trasferta e,

– per analogia, la restituzione al dipendente di somme da questi spese in nome e per conto dell’’azienda, purché certificate da documentazione valida ai fini fiscali, ed idonea quindi a determinare l’’ammontare del “piè di lista” da rimborsare.

La precisazione è contenuta nella Nota 6201 del 16 luglio 2018, diffusa dall’’Ispettorato nazionale del Lavoro.

Il Senato ha dato il via libera alla legge di conversione del DL87/2018, meglio noto come decreto dignità. Rispetto alla versione contenuta nel decreto legge, la norma ha mantenuto l’’impianto restrittivo già in vigore dallo scorso 14 luglio. In pratica, come si ricorderà, la stipula di un contratto a termine acausale è ammessa solo fino ad una durata massima di 12 mesi; superata tale soglia è necessaria la dettagliata indicazione delle motivazioni che legittimano l’’apposizione del termine al contratto di lavoro, fino ad un limite massimo di durata complessiva pari a 24 mesi.
Anche proroghe e rinnovi sono coinvolte dalle novità: in particolare, per quanto riguarda le proroghe, le stesse sono state ridotte da 5 a 4 e dopo il superamento dei primi 12 mesi di contratto, anche la proroga è soggetta ad indicazione della causale. In caso di rinnovo invece, ad ogni rinnovo ancorchè inferiore a 12 mesi, è richiesta la definizione di una causale ed è assoggettato ad un contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro di 0,50 punti percentuali, che vanno ad aggiungersi al contributo già in essere di 1,40%.
E’ solo il caso di ricordare che, ad eccezione dell’’ipotesi sostitutiva che è per sua natura estremamente oggettiva e circostanziata, le altre cause che legittimano l’’apposizione del termine portano con sé problematiche operative di non poca rilevanza. Si tratta infatti delle causali legate ad esigenze di carattere temporaneo estranee però all’’ordinaria attività svolta dall’’azienda (ipotesi questa di assai raro utilizzo), ovvero significativa intensificazione dell’’attività ordinaria, non programmabile. Poichè quest’ultima ipotesi, per come è scritta la norma, è legata a valutazioni soggettive, sarà certo fonte di contenzioso, nella stessa misura e con le stesse modalità già vissute durante la vigenza della legge 230/1962, che riportava appunto identiche motivazioni.
L’’impianto della legge di conversione riporta a regime, gli stessi gravi limiti di utilizzo di questo importante strumento di flessibilità che aziende – ma anche dipendenti – potevano utilizzare. Va da sé per esempio, che non sempre un contratto a tempo indeterminato può essere la soluzione ottimale anche per il lavoratore dipendente che, con la sottoscrizione di una tipologia di contratto stabile, magari però non rispondente alle sue effettive aspirazioni professionali, esce immediatamente dalla platea dei soggetti che si candidano per una nuova assunzione portandosi in dote il requisito soggettivo- oltrechè quello anagrafico – previsto dalla Legge di Bilancio del 2018, per poter fruire di un’’agevolazione contributiva di discreta entità, agevolazione che come si dirà in seguito, è riproposta anche dalla conversione in legge del decreto in argomento.
Tanto premesso però, è importante rilevare che la legge di conversione ha previsto un periodo transitorio che decorrerà dalla data di entrata in vigore della legge (indicazione ad oggi non ancora conosciuta) alla data del 31 ottobre 2018: in questo lasso temporale, proroghe e rinnovi di contratti stipulati prima del 14 luglio 2018 (o forse anche dopo il 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto dignità??) saranno soggetti alla vecchia disciplina, quindi con durata massima di 36 mesi e senza necessità di indicazione di una causale. E’ appena il caso di precisare che in presenza di rinnovi, sarà invece comunque dovuto il contributo aggiuntivo di 0,50% istituito dal decreto dignità.
In buona sostanza dunque, all’’atto della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione del DL 87/2018, si attiveranno nell’’arco di quattro mesi, ben quattro regimi diversi di norme applicabili ai contratti a termine.
In estrema sintesi dunque, queste sono le 4 diverse ipotesi presenti in questo periodo:

– i contratti a termine stipulati dal 14 luglio 2018 alla data di entrata in vigore della legge di conversione (ad oggi non nota), sono soggetti alle nuove regole e quindi durata massima 24 mesi e indicazione di una causale ad ogni rinnovo o ad ogni superamento dei 12 mesi,

– i contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018, conservano la durata massima di 36 mesi senza indicazione di una causale, e sono efficaci fino alla loro naturale scadenza;

– le proroghe ed i rinnovi di contratti a termine stipulati prima del 14 luglio 2018 – e, per come è scritta la legge di conversione, pare potersi dire anche proroghe e rinnovi di quelli stipulati successivamente –continuano ad essere soggette alle vecchie norme (quindi 36 mesi senza causale) fino al 31 ottobre 2018, termine del periodo transitorio concesso alle aziende per assorbire l’’impatto delle restrizioni introdotte dal decreto dignità;

– i contratti a termine stipulati a partire dall’1 novembre 2018, che saranno definitivamente soggetti alle nuove norme introdotte dal decreto dignità e confermate dalla sua legge di conversione.

In presenza di comportamenti difformi rispetto a quanto sopra sintetizzato, è importante segnalare che il contratto si trasforma a tempo indeterminato dal momento in cui si attiva il mancato rispetto delle previsione di legge (quindi, ad esempio, in caso di proroga o rinnovo effettuato dopo il 31 ottobre 2018 di un contratto che supera i 12 mesi, la mancanza di una causa oggettiva e dimostrabile, lo rende a tempo indeterminato dalla scadenza dei 12 mesi).
Nel periodo transitorio, occorrerà dunque valutare con attenzione le opportunità offerte dalla legge di conversione per allungare i contratti a termine già in essere anche oltre la soglia dei 24 mesi e dunque fino ad un massimo di 36 mesi, anche senza la ricerca di una causale idonea a legittimarne il termine.

Pare infine opportuno ricordare, che la norma di conversione

– ha allargato le maglie per l’’utilizzo delle prestazioni occasionali (ex voucher) permettendone l’’utilizzo nei settori alberghieri e nelle strutture ricettive del settore turismo, anche in presenza di 8 dipendenti in forza con contratto a tempo indeterminato (prima erano 5),

– ha esteso alle annualità 2019 e 2020 il requisito di età anagrafica pari a 35 anni (e non più a 30) del lavoratore assunto a tempo indeterminato per la prima volta da un’’azienda, che potrà beneficiare dello sconto contributivo del 50% dei contributi INPS a carico ditta, per un importo massimo di euro 3.000,00/anno per tre annualità.

Ulteriori informazioni saranno rese note quando il provvedimento di conversione sarà in vigore.

Il DL 87/2018 entrato in vigore il 14 luglio 2018 prevede all’articolo 6 comma 1, che qualora un’impresa benefici di aiuti di Stato legati alla valutazione dell’impatto occupazionale e riduca il personale per motivazioni diverse dal giustificato motivo oggettivo nei 5 anni successivi alla data di completamento dell’investimento, perde tali benefici:

– in misura parziale, qualora la riduzione operata sia superiore al 10% del livello occupazionale,

– in misura totale, qualora la riduzione operata sia superiore al 50% del livello occupazionale.

Le nuove disposizioni, che necessitano di chiarimenti in sede ministeriale, si applicano a partire dai benefici concessi dal 14 luglio 2018.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, del decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 è stata data attuazione al c.d. “Decreto dignità” che ha rivisitato in modo estremamente rigoroso l’intera disciplina in materia di contratti a tempo determinato.
Il decreto legge è già in vigore dal giorno successivo alla sua pubblicazione e quindi da sabato 14 luglio: coinvolge i nuovi contratti a termine che si stipulano da questa data in poi, ma anche eventuali proroghe o rinnovi di contratti a termine già stipulati in virtù della previgente disciplina.
La norma è davvero di grande impatto poiché, contrariamente a quanto di solito accade, non prevede una disciplina transitoria tra le vecchie e le nuove regole.
Il testo del nuovo decreto 87/2018 ha come oggetto ““Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”” e come si è già detto nella fase di valutazione delle bozze del provvedimento, le nuove norme sono mirate a porre importanti limitazioni alla disciplina previgente in materia di contratti a tempo determinato, tanto che il Capo I del provvedimento titola “Misure per il contrasto al precariato”.
Si è già detto che questo intervento, è certamente mirato a ridurre l’’utilizzo del ricorso al contratto a termine, posto che ora la durata di un contratto a tempo determinato “acausale” , quindi stipulato senza una specifica motivazione, è ridotto a soli 12 mesi, con una durata massima che non potrà mai comunque superare i 24 mesi, se non attraverso uno specifico accordo sottoscritto presso la DTL o DPL competente.
La stipula di un contratto che eccede i 12 mesi, ovvero una sua proroga o un suo rinnovo, è però soggetta ad uno di questi vincoli, che limitano in modo significativo il ricorso a questa tipologia contrattuale:

– presenza di esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;

– esigenze sostitutive;

– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Le causali richieste per la stipula, la proroga o il rinnovo di un contratto a termine, devono dunque trovare una specifica identificazione in una delle situazioni sopra riportate. Ad eccezione della causale sostitutiva, che è chiara ed oggettiva, nelle ipotesi di incremento di attività extra-ordinaria ovvero ordinaria, l’’oggettività è più difficile da dimostrare, così come sarà difficile qualificare “significativo” ovvero “temporaneo” l’’incremento di attività ordinaria.
Queste stesse criticità erano già contenute nella vecchia legge 230/1962 a cui pare che il decreto legge 87/2018 si sia ispirato. Ciò significa però, che nei contratti individuali di lavoro stipulati a tempo determinato, che eccedono i 12 mesi, sarà necessario indicare con estrema attenzione la motivazione che ne ha legittimato l’’apposizione di un termine maggiore, motivazione che dovrà poi ovviamente trovare un puntuale riscontro nella realtà.
Un’’altra importante innovazione riguarda il numero delle proroghe ammesse: la previgente disciplina ne ammetteva un massimo di cinque, che ora sono state ridotte a quattro ed attenzione, all’atto di una proroga che fa scattare il superamento dei 12 mesi, è necessaria l’’individuazione della causa che rende genuino quel rapporto a termine.
Il mancato rispetto dei limiti di durata e proroga, rende il contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei limiti massimi ammessi (24 mesi o quattro proroghe), mentre l’’assenza della causale quando necessaria, rende il contratto a tempo indeterminato dalla stipula.
L’’impugnazione del contratto a termine è ora ammessa entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto di lavoro e non più 120 come previsto in precedenza.
Va altresì evidenziato che il rinnovo di un contratto a termine, oltre a comportare il contributo aggiuntivo già in vigore per un normale contratto di questa natura pari ad 1,40%, prevede ora un’’ulteriore contribuzione pari a 0,50%, elevando l’onere complessivo aggiuntivo all’1,90%.
Come si è già detto, preme ricordare che le nuove disposizioni trovano applicazione

– ai contratti di lavoro a tempo determinato di nuova sottoscrizione,

– ma anche nei casi di nuovo rinnovo di contratti a termine in essere alla data del 14 luglio 2018.

Infine, per quanto riguarda invece le indennità risarcitorie legate ad un licenziamento rivelatosi poi illegittimo, lo stesso decreto dignità, all’’articolo 3 comma 1, innalza l’entità minima da 4 a 6 mensilità e l’entità massima da 24 a 36, aggravandone dunque ulteriormente gli effetti negativi in capo al datore di lavoro.
Pare opportuno segnalare che la nuova disciplina non è applicabile ai contratti a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni previgenti.

Si rimane a disposizione del Cliente per eventuali ulteriori chiarimenti in materia.

La quota integrativa della retribuzione denominata QU.I.R., quota che corrispondeva al rateo di trattamento di fine rapporto maturato nello stesso mese in cui era corrisposto, cessa di essere erogato in busta paga, con decorrenza da luglio 2018.
L’articolo 1 comma 26 della legge di Stabilità 2015 (Legge 190/2014) – che aveva istituito la possibilità per il lavoratore dipendente del settore privato, di ricevere in busta paga la quota maturanda del TFR -, ha infatti cessato di produrre effetti lo scorso 30 giugno.
Poiché il legislatore non ha previsto alcun provvedimento di proroga o di reiterazione di tale disciplina, dal periodo di paga luglio 2018 tali quote seguiranno l’assetto previgente e pertanto saranno accantonate in azienda ovvero versate a forme di previdenza complementare, in relazione alle scelte formulate da ciascun lavoratore dipendente.
Si ricorda che è comunque possibile procedere ad anticipazione di quote di TFR maturate, ai sensi della vigente disciplina in materia (legge 297/82) ed avuto riguardo al dettato contrattuale; la richiesta di anticipazione come di consueto, deve essere sostenuta da specifiche motivazioni ed è formulata dal dipendente in forma scritta.

Come si è visto, il testo del decreto avente ad oggetto “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” prevede l’introduzione di evidenti limitazioni all’attuale disciplina in materia di contratti a tempo determinato; tuttavia, in queste ultime ore sono state apportate alcune modifiche, rispetto a quanto inserito nell’ultima bozza di provvedimento, precedentemente commentata. Si riepilogano dunque di seguito gli aspetti principali riportati nella versione del testo, che dovrebbe essere ora considerato definitivo e che si presume sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale a breve, dunque nei prossimi giorni. Rispetto all’attuale disciplina, la nuova norma – riduce da 36 mesi a 24 mesi la durata massima di un rapporto a tempo determinato, – permette l’assenza di una motivazione per la stipula di un nuovo contratto a termine, solo per una durata massima di 12 mesi, – prevede delle ipotesi specifiche e tassative in caso di contratti con durata superiore a 12 mesi, fino ad un massimo – come si è detto – di 24 mesi; il limite è raggiunto anche con proroghe o rinnovi di un contratto inizialmente previsto per una durata inferiore a 12 mesi; – introduce un contributo a carico azienda di 0,50% da aggiungere all’attuale contributo dovuto per questa tipologia di assunzioni, (fissato ad oggi nella misura di 1,40%), con un contributo totale dunque a carico azienda pari a 1,90%; – estende da 120 giorni a 180 giorni , il termine per procedere all’impugnazione di un contratto a termine. Trattandosi di novità di grande impatto – poiché introduce requisiti per la stipula di un contratto a termine estremamente limitativi rispetto all’attuale gestione di questa formula contrattuale – posto che il rapporto a tempo determinato rappresenta oggi una delle forme di flessibilità maggiormente utilizzate dai datori di lavoro per introdurre nuove risorse nelle proprie organizzazioni, si invitano i Signori Clienti a voler contattare lo Studio con cortese urgenza, in ipotesi di necessità imminenti di proroghe o di assunzioni di lavoratori a tempo determinato. Le nuove disposizioni trovano applicazione – ai contratti di lavoro a tempo determinato di nuova sottoscrizione, – ma anche nei casi di nuovo rinnovo di contratti a termine in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto, (cioè dal giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale).
Attenzione, preme ribadire che tutto quanto sopra esposto alla data odierna non produce alcuna efficacia.
Si fa riserva di ulteriori istruzioni non appena la norma entrerà in vigore.

Il testo del decreto avente ad oggetto “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese” prevede significative modifiche, mirate a porre evidenti limitazioni all’attuale disciplina in materia di contratti a tempo determinato, tanto che il Titolo I del provvedimento è infatti rubricato “Misure per il contrasto al precariato”. Per valutare con attenzione le modifiche apportate, è necessario che il testo sia pubblicato in Gazzetta Ufficiale; tuttavia, proprio perché l’impatto di tali novità incide in modo importante in termini di gestione ed organizzazione delle risorse da impiegare da parte delle aziende che utilizzano tale strumento, si ritiene opportuno anticiparne il contenuto èer poterne prevedere gli effetti. L’intervento, come si è detto, è indubbiamente mirato a ridurre l’utilizzo del contratto a termine, posto che da una prima lettura della bozza di decreto – che pare però essere stata già approvata ieri dal Consiglio dei Ministri – la durata di un contratto a tempo determinato acausale (quindi stipulato senza una specifica motivazione, come oggi sempre accade), si riduce da 36 mesi a soli 12 mesi. La durata massima invece, non potrà più essere pari a 36 mesi, ma solo a 24 mesi. Il rinnovo di un contratto che eccede dunque i 12 mesi, è però soggetto ad uno di questi vincoli, che si rivelano decisamente di grande impatto operativo:
– presenza di esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro; – esigenze sostitutive; – attività stagionali e picchi di attività; – esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
In buona sostanza, pare che l’attuale norma ritorni alle vecchie regole già previste dalla legge 230/1962, norma che – si ricorda – era estremamente rigida in materia di possibilità di stipula di contratti a termine; successivamente era stata sostituita dalla più snella ed efficace attuale disciplina, con un passaggio intermedio contenuto nell’allora decreto Fornero. Va altresì evidenziato che il rinnovo di un contratto a termine, oltre a comportare il contributo aggiuntivo già in vigore per un normale contratto di questa natura pari ad 1,40%, prevede altresì un’ulteriore contribuzione pari a 0,50%, elevando l’onere complessivo aggiuntivo all’1,90%. Le nuove disposizioni trovano applicazione – ai contratti di lavoro a tempo determinato di nuova sottoscrizione, – ma anche nei casi di nuovo rinnovo di contratti a termine in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto, (cioè dal giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale).
Per quanto riguarda invece le indennità risarcitorie legate ad un licenzimento rivelatosi poi illegittimo, lo stesso decreto ne innalza l’entità massima da 24 a 36 mensilità, aggravandone dunque ulteriormente gli effetti negativi in capo al datore di lavoro.
Attenzione, preme ribadire che tutto quanto sopra esposto è oggetto di valutazione di un provvedimento in itinere, che alla data odierna non produce alcuna efficacia.
Si fa riserva di ulteriori istruzioni non appena la norma entrerà in vigore.

Pare opportuno ricordare che, in conformità a quanto previsto dall’articolo 1, commi da 910 a 914 della legge 206/2017 (legge di Bilancio 2018), a partire dal prossimo 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti non possono più corrispondere retribuzioni e compensi a lavoratori dipendenti o cococo – compresi eventuali anticipazioni ed acconti – senza che sia possibile tracciare il denaro erogato.
Ciò significa che le somme devono essere corrisposte solo con:
– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore; – strumenti di pagamento elettronico; – pagamento in contanti presso uno sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; – consegna di un assegno direttamente al lavoratore, o in caso di suo dimostrato impedimento, ad un suo delegato.
Sono esclusi dalla disciplina i datori di lavoro domestico e la Pubblica Amministrazione.
Attenzione: la violazione di tale obbligo comporta una sanzione amministrativa da 1.000,00 a 5.000,00 euro e va considerato a questo proposito, che la firma apposta sulla busta paga non costituisce la prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione, ovvero di suoi acconti.
L’attestazione di saldo di quanto dovuto al lavoratore ovvero al cococo, deve dunque essere provata solo ed esclusivamente da documenti prodotti con una delle modalità di pagamento sopra indicate.

Con circolare n. 8/2018 l’’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito importanti istruzioni operative al personale ispettivo, in merito alla valutazione dei tirocini formativi e di orientamento; sono quindi oggetto del programma di intervento unicamente i tirocini c.d. extracurriculari (cioè quelli diversi dai tirocini legati ai percorsi scolastici, da quelli legati a periodi di praticantato gestito da ordini professionali, dai i tirocini transnazionali ovvero da quelli rivolti ai soggetti non comunitari, promossi all’’interno delle quote di ingresso).
L’’attività di vigilanza sarà finalizzata a verificare la genuinità di questi rapporti formativi, valutando dunque le modalità di svolgimento del tirocinio per poter confermare che si tratta di attività funzionale all’’apprendimento e non alla mera esecuzione di un’’attività lavorativa.
Gli elementi che possono essere oggetto di violazione riguardano tirocini formativi che presentano essenzialmente questi aspetti:
– attività lavorative a basso con contenuto professionale, che si sostanziano in azioni ripetitive e del tutto elementari,
– tirocinanti che non rientrano nelle specifiche ipotesi previsti dalle norme regionali (o provinciali per le province autonome di Trento e Bolzano),
– periodi di durata inferiore a quella minima prevista,
– soggetti promotori che non possiedono i requisiti di legge, ovvero mancanza di specifica convenzione,
– assenza del piano formativo,
– attivazione di percorso per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante,
– tirocinio attivato con ex dipendente o cococo, con rapporto conclusosi negli ultimi due anni, ovvero con soggetto che abbia già avuto precedenti rapporti di tirocinio,
– mancato rispetto delle limitazioni numeriche,
– impiego del tirocinante in modo continuo e sistematico, per orari eccedenti rispetto a quelli previsti nel piano formativo,
– mancato rispetto del piano formativo e corresponsione sistematica di ulteriori somme di denaro, rispetto a quanto previsto nel piano formativo.
Questi dunque, gli elementi che in modo prioritario saranno oggetto di valutazione, per escludere la natura di rapporto di lavoro subordinato, in presenza di un percorso di tirocinio.
Per quanto riguarda l’’apparato sanzionatorio attivato in caso di riscontrate irregolarità, si prevede l’’intimazione alla cessazione del tirocinio, l’’interdizione per il soggetto promotore e ospitante ad attivarne altri nei successivi 12/18 mesi, a cui saranno aggiunte le sanzioni amministrative legate alle diverse violazioni riscontrate.