Mese: Gennaio 2025

Con la circolare n. 3 del 15 gennaio 2025 l’INPS fornisce un riepilogo delle novità dell’anno 2025 in materia di ammortizzatori sociali e trattamenti di sostegno al reddito (tra cui il congedo parentale).

In materia di cassa integrazione la Legge di Bilancio 2025 è intervenuta relativamente alla compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa durante la sospensione. Viene ora prevista solo la riduzione dell’integrazione in proporzione ai proventi derivanti dall’attività lavorativa.

L’Istituto riepiloga poi le novità contenute nell’articolo 19 del Collegato Lavoro relativamente alla risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata rimandando anche alle modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2025 in merito ai requisiti per l’accesso alla NASpI.

Infine la circolare in commento ricorda l’elevazione a 3 mesi dei periodi di congedo parentale indennizzati all’80 per cento secondo quanto di seguito riportato :

• un mese con indennità maggiorata all’80 per cento sensi della Legge di Bilancio 2023;
• un altro mese con indennità maggiorata al 60 per cento previsto dalla Legge di Bilancio 2024 elevato all’80 per cento dalla Legge di Bilancio 2025 (per lavoratori che hanno concluso il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31 dicembre 2023);
•  un ulteriore mese con indennità maggiorata all’80 per cento dalla Legge di Bilancio 2025 (per lavoratori che hanno concluso il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31 dicembre 2024).

Il comma 169, articolo 1 della Legge n. 207/2024 prevede, per i lavoratori per i quali il primo accredito contributivo decorre successivamente al 1° gennaio 2025, di  richiedere all’INPS il versamento  di una maggiorazione della quota di aliquota contributiva pensionistica a proprio carico non superiore al 2 per cento.

Tale maggiorazione:

• non concorre al computo degli importi soglia di cui ai commi 7 e 11, articolo 24 del DL n. 201/2011;
• viene corrisposta, su domanda del lavoratore, alla maturazione dei requisiti anagrafici per l’accesso alla pensione di vecchiaia;
• è deducibile dal reddito in misura del 50 per cento dell’importo totale versato.

Tale opzione è concessa agli iscritti all’assicurazione generale obbligatoria, alle forme sostitutive ed esclusive della medesima e alla Gestione Separata ex Legge n. 335/1995 (risultano escluse quindi le casse professionali).

 

 

In materia di detrazioni fiscali per carichi di famiglia due risultano essere le novità introdotte dalla Legge di Bilancio per l’anno 2025 con decorrenza 1° gennaio:

• le detrazioni per carichi di famiglia non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione europea o di uno Stato aderente all’Accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero;
• le detrazioni per figli a carico spettano per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi, affiliati o affidati, e i figli conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni, ma inferiore a 30 anni, nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata ai sensi dell’articolo 3 della Legge n. 104/1992.

Il nuovo articolo 16-ter del DPR n. 917/1986 introduce, con decorrenza 1° gennaio 2025, un limite massimo all’importo delle detrazioni spettanti per oneri e spese.

Tale limite viene determinato da una combinazione tra reddito complessivo del contribuente e numero dei figli a carico andando così a fissare 8 massimali diversi come riportati nella tabella seguente

REDDITO COMPLESSIVO (RC)	FIGLI A CARICO	LIMITE ONERI E SPESE DETRAIBILI
75.000 < RC < 100.000	0	14.000,00 x 0,50
	1	14.000,00 x 0,70
	2	14.000,00 x 0,85
	3 o più figli o almeno 1 figlio disabile ex Legge 104/1992	14.000,00 x 1,00
RC > 100.000	0	8.000,00 x 0,50
	1	8.000,00 x 0,70
	2	8.000,00 x 0,85
	3 o più figli o almeno 1 figlio disabile ex Legge 104/1992	8.000,00 x 1,00

Sono esclusi da questo limite i seguenti oneri e spese:

• spese sanitarie;
• somme investite nelle start-up;
• somme investite nelle piccole e medie imprese;
• oneri sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024;
• premi di assicurazione detraibili sostenuti in dipendenza di contratti stipulati fino al 31 dicembre 2024.

Per poter beneficiare dell’indennità NASpI devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

1. il lavoratore deve aver perso involontariamente la propria occupazione;
2. il lavoratore deve trovarsi in stato di disoccupazione;
3. il lavoratore deve poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

In merito a tale ultimo requisito la Legge di Bilancio 2025 ha introdotto un’importante novità.

Con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025 il lavoratore deve poter far valere almeno 13 settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato interrotto per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale. Tale requisito si applica a condizione che l’evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei 12 mesi precedenti l’evento di cessazione involontaria per cui si richiede la NASpI.

Tale condizione non è richiesta per i casi di:

• dimissioni per giusta causa;
• risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’art. 7, Legge 604/1966;
• dimissione prevista dall’art. 55, D.Lgs 151/2001.

Si ricorda come già dal 1° gennaio 2022 non sia più richiesto il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

La legge 203/2024 recante “Disposizioni in materia di Lavoro” , meglio nota come “Collegato Lavoro” è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 28.12.2024 ed entra in vigore il 12 gennaio 2025. Tra le novità di maggior rilievo, si segnalano le seguenti.

1. Dimissioni di fatto o per fatti concludenti: in caso di assenza ingiustificata del lavoratore che va oltre il termine previsto dal CCNL per legittimarne il licenziamento (ovvero oltre i 15 giorni se il CCNL non prevede un termine specifico),  il datore di lavoro – dopo aver contestato l’infrazione disciplinare al lavoratore con le consuete modalità – ne dà comunicazione anche alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. L’Ispettorato può attivare le verifiche del caso e stabilito che non sussistono  cause di forza maggiore o fatti imputabili al datore di lavoro,  permette di considerare l’assenza ingiustificata come volontà di dimettersi da parte del dipendente.  In questo caso quindi, il rapporto di lavoro si intende risolto per dimissioni volontarie del  lavoratore, senza che sia necessaria alcuna altra azione da parte dello stesso.
2. Periodo di prova in contratto a  termine: è stato puntualizzato che, fatte salve disposizioni più favorevoli del CCNL (quindi  periodi di prova inferiori), la durata del periodo di prova  in caso di contratto a termine è stabilita in 1 giorno di lavoro effettivo,  per ogni 15 giorni di calendario di durata del contratto di lavoro. Ad esempio, per un contratto a termine della durata di 3 mesi il periodo di prova sarà fissato in 6 giorni di lavoro effettivo. Il legislatore ha previsto anche che il periodo di prova non possa mai essere inferiore a due giorni, nè superiore a 15 giorni se la durata del contratto a termine non supera i 6 mesi, ovvero 30 giorni se la durata del contratto a termine è superiore a 6 mesi ma non supera i 12 mesi.  In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
3. Attività stagionali: viene data un’interpretazione autentica alla definizione di attività stagionale, esclusa dalla disciplina dello stop and go (lasso temporale di 10/20 giorni dalla precedente assunzione) in caso di assunzione di soggetto con contratto a tempo determinato. E’ quindi stagionale non solo il lavoratore impiegato in attività tipicamente di stagione (DPR 1525/1963) ma anche il lavoratore assunto per attività organizzate per fare fronte ad intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché per esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai CCNL.
4. Passaggio da apprendistato Duale a Professionalizzante o Alta formazione: una volta acquisita la qualifica o il diploma professionale ovvero il diploma di scuola secondaria superiore o il certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile trasformare (e quindi proseguire senza interruzione di rapporto) il contratto di apprendistato duale  in essere in altro contratto di apprendistato (quindi professionalizzante o di alta formazione e ricerca).
5. Sicurezza sul lavoro: unitamente ad una serie di altri interventi, si segnalano novità in materia di destinazione al lavoro di locali sotterranei o semisotteranei e di acquisizione della competenza in materia di sorveglianza sanitaria dell’Azienda sanitaria locale, quale soggetto procedente per l’esame dei ricorsi avverso il giudizio del medico competente.
6. Attività lavorativa in periodo di CIG:  viene stabilito che il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale, non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Ed ancora, il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale INPS, dello svolgimento dell’attività in questione.  E’ opportuno precisare, a questo proposito, che le comunicazioni di assunzione predisposte dal datore di lavoro, sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione previsto.

Con messaggio INPS n. 4479 del 30 dicembre 2024, l’Istituto ha fornito le  istruzioni operative per richiedere l’esonero contributivo da parte delle aziende che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere, entro il 31.12.2024.

Si tratta dell’esonero nella misura dell’1% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, nel limite massimo di euro 50.000, a favore delle aziende in possesso della Certificazione della parità di genere. A questo fine, tale certificazione deve essere rilasciata in conformità alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, da Organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del Regolamento CE 765/2008. L’elenco dei soggetti accreditati è disponibile al link https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/organismi-di-certificazione.

Le richieste di esonero da parte di datori di lavoro privati che abbiano conseguito la certificazione entro il 31 dicembre 2024, possono essere presentate fino al 30 aprile 2025.