Autore: studiosannavichi

Con decreto legislativo  10 marzo 2023 è stata data attuazione alla direttiva (UE) 2019/1937 del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.

La norma – in estrema sintesi – prevede che le aziende soggette alla disciplina in argomento,   sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015,  provvedano ad attivare  specifici canali di segnalazione interna attraverso l’emissione di appositi regolamenti, che garantiscano, la riservatezza

• dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione,
• del contenuto della segnalazione e
• della relativa documentazione, prodotta o inerente la segnalazione.

Per aziende che nell’ultimo anno hanno impiegato una media di lavoratori  superiore a 249, il regolamento andava adottato entro il 15 luglio 2023. Per aziende che invece hanno occupato una media di lavoratori nell’ultimo anno pari ad almeno 50 lavoratori subordinati, la scadenza per la definizione della propria procedura interna di gestione delle segnalazioni è fissata al 17 dicembre 2023.

L’articolo 21 del citato D.lgs  prevede altresì, che la mancata adozione di canali di segnalazione ovvero la  mancata o non conforme adozione di procedure per l’effettuazione o la gestione delle segnalazioni, sia soggetta ad una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra euro 10.000,00 ed euro 50.000,00.

Laddove il requisito minimo dimensionale sia quindi ricompreso tra quelli sopra indicati, si raccomanda la massima attenzione nella predisposizione della documentazione richiesta entro il prossimo 17 dicembre 2023 (scadenza che si ritiene di fatto spostata a lunedì 18 dicembre 2023) per evitare di incorrere in sanzioni. Si ricorda infine che l’ente incaricato di applicare tali sanzioni è stato individuato dal Legislatore del D.lgs 24/2023 nell’ANAC.

Come si ricorderà, la legge di Bilancio 2023 prevede l’esonero contributivo del 100% nel limite di euro 8.000,00/anno,

• a favore dei datori di lavoro che nel corso del 2023 assumono o trasformano a tempo indeterminato,
• giovani di età inferiore a 36 anni,
• che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato, con il medesimo datore di lavoro che li stabilizza, ovvero con altri datori di lavoro.

Posto che tale agevolazione cessa di produrre effetti  per tutte le assunzioni ovvero le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato effettuate a partire dal prossimo 1° gennaio 2024, si richiama l’attenzione sull’opportunità di valutare entro e non oltre il 31 dicembre 2023, eventuali stabilizzazioni di soggetti già in forza, ovvero l’attivazione di nuove assunzioni di giovani aventi le caratteristiche sopra indicate.

E’ possibile che la legge di Bilancio 2024 preveda nuove ed ulteriori agevolazioni in caso di assunzioni, ma non è previsto al momento alcuna proroga di questa agevolazione già in essere.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali chiarimenti in merito.

In data 5 dicembre 2023 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 8 marzo 2019 per i lavoratori della piccola e media industria dei settori della chimica, concia e settori accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro.

Le Parti intervengono in materia di violenza di genere, bilateralità, malattia e maternità. Su questo ultimo aspetto viene prevista, con decorrenza 1° gennaio 2024, l’integrazione dell’indennità INPS di congedo parentale fino alla percentuale del 50 per cento della retribuzione per un periodo non superiore a 3 mesi.

L’accordo prevede il riconoscimento di una somma una tantum di euro 101,00 lordi per tutti i livelli e un aumento complessivo compreso tra i 161,00 euro e i 191,00 euro differenziato in relazione al settore produttivo.

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale  n. 226/2021 il decreto legge 21 settembre 2021, n. 127 che estende l’obbligo di possesso di Green Pass a tutti i lavoratori del settore pubblico e privato.

Si ritiene opportuno riassumere quindi di seguito i principali aspetti  con impatto operativo.

IL NUOVO OBBLIGO

L’articolo 3 del decreto disciplina l’impiego del Green Pass nell’ambito del settore privato e stabilisce quanto segue.

Nel periodo 15 ottobre 2021 – 31 dicembre 2021,

• il lavoratore del settore privato
• può accedere al luogo di lavoro
• solo se in possesso di Green Pass
• che, su richiesta, deve esibire al datore di lavoro ovvero ad un suo delegato
• anche quando per svolgere la propria attività debba recarsi presso un luogo di lavoro diverso dal  proprio.

Sono esclusi dall’obbligo i soggetti esenti dalla campagna vaccinale, purchè in possesso della specifica certificazione sanitaria di esenzione.

L’obbligo è esteso anche a lavoratori autonomi, a soggetti che si occupano di formazione ovvero a soggetti che svolgono attività di volontariato, laddove ammessa.

IL RUOLO DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro è tenuto a verificare il possesso della certificazione verde sia nei confronti dei propri lavoratori che di quelli che dipendono da aziende terze, ma anche nei confronti dei lavoratori autonomi che svolgono presso il datore di lavoro attività oggetto di contratti di appalto ovvero di servizio (es. manutenzione, pulizia, consegna, consulenza, ecc). Pertanto, il datore di lavoro che impiega i propri dipendenti anche presso soggetti terzi, è comunque tenuto alla verifica del possesso di certificazione verde anche nei confronti di quei lavoratori che sono tenuti a svolgere la propria attività presso altri datori di lavoro e quindi in luoghi di lavoro diversi dall’azienda di appartenenza.

L’organizzazione dell’attività di controllo

Entro il prossimo 15 ottobre il datore di lavoro deve definire le modalità operative per organizzare l’attività di controllo e verifica del possesso di certificazione verde. Tale verifica può essere disposta

• anche con controlli a campione, (che si ritengono  poco opportuni poichè non garantiscono in toto l’assolvimento dell’obbligo di verifica del possesso posto in capo al datore di lavoro),
• dal datore di lavoro o da soggetti da questo delegati,
• prioritariamente all’atto dell’ingresso in azienda, ma anche in fase successiva.

Lo Studio nei prossimi giorni provvederà all’invio di alcune proposte di soluzioni organizzative per la gestione dei controlli, che saranno poi adattate, validate e diffuse in  ciascun ambito aziendale in relazione alle singole, diverse esigenze.   Si rammenta che la mancata predisposizione di questo “piano organizzativo”  entro il 15 ottobre p.v., è sanzionata in via amministrativa con una sanzione compresa tra un minimo di euro 400,00 ed un massimo di euro 1.000,00. E’ dunque opportuno che il documento abbia data certa.

Come va effettuata la verifica

Il possesso di Green Pass va verificato mediante scansione del QR Code che è legato a ciascun certificato emesso, utilizzando l’apposita APP denominata “VerificaC19”. Attenzione perchè la fase di verifica è limitata al solo controllo della validità del certificato e non è ammessa la raccolta ovvero la conservazione del dato. Non è dunque possibile conservare copia del documento o richiedere al lavoratore il motivo per cui il Green Pass sia stato rilasciato (avvenuta guarigione, vaccino o tampone); è dunque necessario e legittimo verificarne il possesso e quindi la validità, ma null’altro.

LE SANZIONI A CARICO DEL LAVORATORE

E’ prevista una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00 in caso di accesso al luogo di lavoro senza il possesso di certificazione verde. Questa ipotesi non va  confusa con la mancata esibizione o il mancato possesso di Green Pass al momento dell’accesso, poichè in questo caso si configura assenza ingiustificata che non determina alcun rilievo di natura disciplinare. Nel caso invece in cui il  lavoratore accede al luogo di lavoro e solo successivamente viene controllato, in aggiunta alla sanzione amministrativa, può essere attivata anche la procedura di contestazione di infrazione disciplinare ai sensi del rispettivo CCNL.

Visto il grande impatto operativo introdotto dalle nuove norme nell’organizzazione del lavoro di in ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività svolta,  si rimane a completa disposizione per qualsiasi chiarimento si rendesse necessario.

 

 

 

E’ in corso di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi le informazioni di seguito riportate potrebbero essere ancora oggetto di modifica, un decreto legge che impone il possesso di certificazione verde – meglio nota come green pass – a chiunque svolga un’attività lavorativa nel settore privato.

L’obbligo decorre da venerdì 15 ottobre 2021 a venerdì 31 dicembre 2021.

Il legislatore prevede che il green pass sia necessario per permettere l’accesso al luogo di lavoro, da parte di tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, attività lavorativa, di formazione o di volontariato  anche in forza di contratti esterni.

Ciò significa che l’estensione dell’obbligo non è rivolta solo ai dipendenti delle proprie aziende, ma anche a tutti i  lavoratori dipendenti di aziende terze con cui si intrattengono rapporti commerciali, che prevedono accessi in azienda per effetto di attività esternalizzate,  con esecuzione della prestazione nei locali aziendali (esempio: manutenzioni, controlli, pulizie del luogo di lavoro, sanificazioni, ecc) ed anche a lavoratori autonomi e professionisti che accedono al luogo di lavoro del committente/cliente.

L’obbligo non è invece ovviamente previsto per i soggetti che – in possesso della certificazione medica prevista dalle norme vigenti – sono impossibilitati a sottoporsi a vaccino Covid-19.

La verifica del possesso di green pass che dal prossimo 15 ottobre legittima l’ingresso in azienda per motivi di lavoro, è in carico

• al datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti, ma anche di quelli di aziende terze che entrano nei luoghi di lavoro,
• al datore di lavoro terzo, nei confronti dei propri dipendenti che sono inviati a svolgere la propria attività presso luoghi di lavoro di altre aziende.

Ogni datore di lavoro – precisa il legislatore – provvederà entro il prossimo 15 ottobre ad individuare le modalità operative per effettuare le verifiche  all’atto dell’accesso in azienda e potranno altresì delegare altre funzioni aziendali ad effettuare i controlli.

Qualora il lavoratore non sia in grado di esibire il green pass all’atto dell’ingresso in azienda, ovvero ne comunichi il mancato possesso al proprio datore di lavoro, è sospeso dalla prestazione di lavoro, conserva il posto di lavoro e non subisce conseguenze di carattere disciplinare. La sospensione della prestazione comporta ovviamente anche la sospensione della maturazione di retribuzione e contribuzione correlata.

Il provvedimento di sospensione è comunicato immediatamente al lavoratore, e produce efficacia fino alla presentazione di green pass ovvero non oltre il 31 dicembre 2021.

L’accesso al luogo di lavoro in assenza di possesso di green pass è punito con una sanzione amministrativa compresa tra euro 600,00 ed euro 1.500,00. 

Vista l’importanza del provvedimento, si forniranno nei prossimi giorni ulteriori chiarimenti in merito, nonchè dei fac simili di comunicazione da consegnare al lavoratore in caso di immediata sospensione, e una bozza di delega per condividere con altre funzioni aziendali la fase del controllo e verifica del possesso di green pass.

Lo Studio rimane dunque a completa disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento si rendesse necessario.

 

Il progetto “Riparti Trentino” ha previsto un incentivo straordinario per l’assunzione a tempo indeterminato ovvero per la trasformazione di un contratto a termine, qualora tali stabilizzazioni (assunzione/trasformazione) siano effettuate nel periodo compreso tra il 14 dicembre 2020 ed il 30 giugno p.v.

E’ dunque prossima la scadenza per poter fruire di tale beneficio – che peraltro risulta essere cumulabile con eventuali ulteriori benefici di carattere statale – e  che consiste in un contributo di

• euro 4.000,00 in tutti i casi di stabilizzazione nel periodo indicato, che però possono salire ad euro 6.000,00 laddove il soggetto sia donna ovvero giovane di età compresa tra i 15 ed i 35 anni compiuti,
• euro 3.000,00 se l’assunzione riguarda soggetti deboli assunti con utilizzo dell’intervento 3.3.C del Documento di intervento di politica del lavoro vigente per la Provincia Autonoma di Trento.

Requisiti per l’accesso

Il  beneficio è riservato ai datori di lavoro con unità produttiva situata in provincia di Trento, che siano in possesso di DURC regolare, che siano in regola con la disciplina in materia di collocamento mirato, che rispettino l’integrale applicazione del CCNL o di eventuali accordi territoriali ovvero aziendali e che non siano stati destinatari di verbali di accertamento in materia di lavoro, salute e sicurezza negli ultimi 5 anni.

Il lavoratore che origina il contributo deve essere a sua volta residente in provincia di Trento, non deve essere impiegato con un contratto di apprendistato (posto che questa tipologia contrattuale esclude il riconoscimento del beneficio), non deve aver avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro nei 6 mesi precedenti, non deve essere coniuge/convivente o parente entro il secondo grado con il datore di lavoro.

Modalità di richiesta del beneficio

Il contributo va richiesto attraverso una piattaforma on line entro le ore 12.00 del giorno 31 dicembre 2021, non prima però che siano trascorsi almeno sei mesi dalla data di assunzione o di trasformazione del rapporto di lavoro interessato dall’agevolazione.

Si richiama dunque l’attenzione sull’opportunità di valutare con maggiore attenzione assunzioni o trasformazioni di rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato nei prossimi giorni, posto che il beneficio rimane in vigore per le stabilizzazioni effettuate, come si è detto, entro mercoledì 30 giugno 2021.

Si rimane a completa disposizione per ogni chiarimento fosse necessario; le aziende interessate saranno direttamente contattate, per condividere le modalità operative di accesso alla piattaforma.

 

 

L’articolo 6 quinquies della legge di conversione del DL 41/2020, meglio noto come “Decreto Sostegni”, ha prorogato anche per il periodo di imposta 2021 il raddoppio della soglia di esenzione del valore dei beni e servizi che l’azienda decide di erogare ai propri lavoratori dipendenti.

Il valore a regime che non concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente previsto dall’articolo 51 TUIR  è, come noto,  pari a euro 258,23; il raddoppio a euro 516,46 già in vigore fino al 31 dicembre 2020 è stato dunque esteso anche al 2021. Ciò significa che il datore di lavoro può erogare beni ovvero servizi anche diversi da quelli intesi come welfare aziendale (es. buoni spesa, buono carburante, ecc.) in totale esenzione di imposta, fino al valore massimo di euro 516,46, purchè l’erogazione avvenga all’interno del periodo di imposta 2021.

Con circolare 15127 del 12 aprile 2021 il Ministero della Salute ha fornito alcune indicazioni operative per la riammissione in servizio, di lavoratori dipendenti assentatisi per malattia Covid 19 correlata.

Si propone di seguito, in estrema sintesi, il contenuto della nota ministeriale che si ritiene altresì utile portare a conoscenza dei lavoratori, per permettere una ripresa dell’attività lavorativa nel rispetto delle indicazioni procedurali proposte nel documento in argomento.

1. Lavoratori positivi con sintomi gravi/ricovero

I lavoratori dipendenti che hanno contratto la malattia in forma grave, quindi con manifestazione di polmonite o infezione respiratoria grave, ovvero i soggetti che sono stati ricoverati in terapia intensiva, necessitano di particolare attenzione prima della riammissione in azienda. Pertanto, oltre alla presentazione di un tampone molecolare negativo da esibire prima del rientro in servizio, è necessario sottoporre il lavoratore alla valutazione del medico competente  se presente l’obbligo di sorveglianza sanitaria,  finalizzata all’ottenimento della certificazione di idoneità alla mansione, rapportata ad eventuali profili di rischio specifico ad essa collegati. Tale visita medica attenzione, va effettuata indipendentemente dalla durata dell’assenza, che quindi potrebbe anche essere inferiore , al limite previsto dalla disciplina in materia di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro.

2. Lavoratori positivi sintomatici

Si tratta di soggetti che sono risultati positivi al tampone Covid e che presentano i sintomi della malattia con intensità inferiore rispetto a quella sopra riportata. In queste fattispecie il rientro al lavoro è ammesso dopo un periodo di isolamento di almeno dieci giorni dalla comparsa dei sintomi, purchè in possesso di tampone negativo molecolare eseguito dopo almeno 3 giorni senza sintomi, da esibire al datore di lavoro. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza, di cui almeno 3 senza sintomi più test negativo.

3. Lavoratori positivi asintomatici

Si tratta di soggetti positivi che non manifestano i sintomi di Covid, ma che sono risultati positivi ad un tampone. Il rientro al lavoro è ammesso dopo 10 giorni  al termine dei quali sia effettuato un test molecolare  con risultato negativo. Quindi in sintesi: 10 giorni di assenza più test molecolare negativo da esibire al datore di lavoro.

4. Lavoratori positivi a lungo termine

Si tratta di soggetti positivi, che rimangono tali a test molecolare, anche in assenza di sintomi da almeno una settimana. L’isolamento può essere interrotto dopo 21 giorni dalla comparsa della malattia. Ai fini del reintegro in azienda però – quale misura precauzionale massima, precisa il Ministero nella circolare in argomento  –   i lavoratori devono presentare un tampone molecolare o antigenico  negativo effettuato in una struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario. In attesa del referto, che qualora negativo sarà consegnato al datore di lavoro per il legittimo rientro in azienda, se il lavoratore non può essere adibito ad attività lavorativa in modalità a distanza, deve prolungare la giustificazione della propria assenza con il certificato rilasciato da proprio medico curante. In queste fattispecie il Ministero non rileva la necessità di sottoporre il lavoratore a visita medica presso il medico competente, ad eccezione delle ipotesi in cui non sia lo stesso lavoratore a farne richiesta.

5. Contatto stretto di soggetto positivo.

Nelle ipotesi di lavoratori che siano considerati contatti stretti di soggetti positivi, è onere del lavoratore informare il proprio medico curante che rilascia la certificazione medica, ad eccezione delle ipotesi in cui il soggetto in accordo con il proprio datore di lavoro, possa prestare attività a distanza.  In queste ipotesi, dopo 10 giorni dall’ultimo contatto con soggetto positivo, il lavoratore prima di riprendere il servizio, deve produrre un tampone molecolare ovvero antigenico negativo.

 

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo scorso, il decreto legge 22 marzo 2021, n. 41, meglio noto come “Decreto Sostegni”. La nuova norma entra in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta, quindi il 23 marzo 2021. Si propongono di seguito in estrema sintesi, le novità che coinvolgono i datori di lavoro in questo delicato periodo, caratterizzato da diminuzioni di attività lavorativa e necessità di flessibilità che si possa conciliare con le esigenze aziendali.

AMMORTIZZATORI SOCIALI

In caso di ricorso a periodi totali o parziali di  cassa integrazione guadagni con causale COVID, il nuovo decreto introduce ulteriori 13 settimane da utilizzare nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, a favore di lavoratori dipendenti in forza alla data del 23 marzo 2021. In presenza invece di accesso ad assegno ordinario FIT o FSBA (aziende artigiane) o  cassa integrazione in deroga, le settimane sono complessivamente 28 nel periodo compreso tra il 1° aprile ed il 31 dicembre 2021. Le nuove settimane sono concesse senza che il datore di lavoro debba sostenere l’onere del contributo addizionale. 

BLOCCO DEI LICENZIAMENTI

E’ prorogato al 30 giugno 2021 il divieto di operare licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo. La norma conferma le deroghe già presenti nel precedente provvedimento e quindi fa salvi i licenziamenti legati a cambi di appalto, cessazione di attività aziendale, fallimento senza esercizio provvisorio di attività e accordi collettivi aziendali con incentivi all’esodo. Il divieto continua a produrre effetti anche nel periodo 1° luglio – 31 ottobre 2021 da parte di aziende che beneficiano di CIG in deroga o assegno ordinario.

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Il decreto Sostegni estende al 31 dicembre 2021 la possibilità di rinnovare o prorogare contratti a  tempo determinato, senza indicazione di una causale, purché la proroga o il rinnovo siano di durata non superiore a 12 mesi e il rapporto a termine  con il lavoratore  non superi la complessiva durata di 24 mesi. La norma ha efficacia a partire dal 23 marzo 2021 e, per espressa previsione, non computa le proroghe o i rinnovi acausali già effettuati in precedenza.

LAVORATORI FRAGILI

Dal 1° marzo scorso al 30 giugno 2021 sono prorogate le norme che legittimano l’assenza del lavoratore c.d. fragile per presenza di condizioni di salute che aggravano il rischio di esposizione a contagio COVID (immunodepressi, soggetti con esiti di patologie oncologiche, soggetti con terapie salvavita in atto, soggetti in stato di disabilità ai sensi della legge 104, ecc.), ricorrendo ad evento malattia assimilato a ricovero ospedaliero (con decurtazione quindi dell’indennità economica di malattia spettante).

LAVORATORI  DEL SETTORE TURISMO E STAGIONALI

E’ prevista l’erogazione di un’indennità una tantum pari  a euro 2.400,00 per lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e di stabilimenti termali che dopo aver svolto almeno 30 giornate lavorative, hanno perso involontariamente il lavoro nel periodo 1.1.2019-23.3.2021. I soggetti possono beneficiare del sostegno solo se non risultano essere titolari di un nuovo rapporto di lavoro dipendente, ovvero di pensione, ovvero di trattamento per periodi di disoccupazione alla data del 23 marzo 2021. Analoga somma è concessa a specifiche condizioni anche ai lavoratori stagionali di settori diversi dal turismo. Le domande di ammissione al contributo devono essere presentate dai soggetti interessati entro il prossimo 30 aprile 2021 su apposita modulistica INPS.

TRATTAMENTO DI NASPI

Le nuove prestazioni di Naspi concesse con decorrenza 23 marzo 2021 e fino al 31 dicembre 2021, non richiedono il requisito delle 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo in cui il lavoratore si trova in stato di disoccupazione.

 

PROROGA CONSEGNA CU

Il decreto ha spostato il termine di consegna al dipendente  della Certificazione Unica (modello CU)  al 31 marzo 2021.

Come noto, nel periodo 15 marzo 2021 – 6 aprile 2021  alcune Regioni e la Provincia Autonoma di Trento sono classificate in zona rossa, con le limitazioni che tale fattispecie comporta.

AMMORTIZZATORI SOCIALI Nel suddetto periodo – laddove si rendesse necessario – le aziende che riducono la propria attività, ovvero che devono provvedere alla chiusura, possono accedere all’ammortizzatore sociale con causale Covid, per un massimo di 12 settimane, da computarsi a partire da quanto eventualmente già utilizzato con decorrenza 1.1.2021. Ad oggi, quindi in assenza di ulteriori provvedimenti al riguardo, i dipendenti che possono beneficiare di CIG, FIT, FSBA o CIG in deroga, devono avere una data di assunzione almeno pari al 4 gennaio 2021. Ciò significa che se assunti in epoca successiva, l’accesso all’ammortizzatore sociale con causale Covid non è ammesso. In queste situazioni dunque, trattandosi di impossibilità sopravvenuta alla prestazione di lavoro per cause non imputabili al datore di lavoro, si ritiene sia possibile provvedere a legittimare  l’assenza del lavoratore utilizzando ferie e permessi maturati, ovvero considerando tale assenza come giustificata ma non retribuita.

CONGEDO COVID PER GENITORI L’articolo 2 del DL n.  30 del 13 marzo 2021, entrato in vigore sabato scorso, giorno della sua pubblicazione in Gazzetta, disciplina nuovamente le misure predisposte per i genitori lavoratori dipendenti in queste situazioni:

• durante il periodo di sospensione della didattica in presenza, ovvero di chiusura di centri diurni a carattere assistenziale per soggetti i stato di disabilità,
• nelle ipotesi di quarantena obbligatoria del figlio convivente ovunque sia avvenuto il contatto stretto,
• in caso di positività del figlio.

Pertanto, quando il figlio convivente minore di anni quattordici ovvero il figlio  in condizione di disabilità in situazione  di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4 comma 1 della legge 104/92, si trovi in una delle condizioni di cui sopra,  uno dei genitori lavoratori dipendenti, alternativamente all’altro può:

– svolgere la prestazione di lavoro in smart working, qualora la stessa sia realizzabile con questa modalità, per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, della sospensione della didattica in presenza ovvero della sua guarigione in caso di avvenuto contagio;

– astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alle durate di cui al punto precedente,  utilizzando un periodo di congedo denominato COVID, per il quale è riconosciuta dall’INPS un’indennità pari al 50% della retribuzione, nella fattispecie in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.

Nota Bene: nelle ipotesi in cui uno dei due genitori stia già svolgendo  attività in smart working, sia  beneficiario di ammortizzatore sociale o comunque non svolga  alcuna attività lavorativa, l’altro genitore non può chiedere di fruire di alcuna delle due misure in argomento. In presenza di figli di età compresa tra 14 e 16 anni, ad uno dei genitori sono riconosciuti analoghi diritti di assentarsi dal lavoro, a parità di condizioni, con la sola eccezione però che non è previsto alcun sostegno al reddito e quindi l’assenza si considera giustificata ma non retribuita.

Categorie speciali E’  previsto un bonus per l’acquisto di servizi di baby sitting per un valore massimo di euro 100,00 settimanali, da parte di speciali categorie di lavoratori.

Sarà cura dello Studio, fornire ulteriori aggiornamenti in materia, non appena disponibili.